【文章內(nèi)容簡介】 失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適、有成就感，工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠的戰(zhàn)略目標、能給員工提供晉升機會的公司。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大型多元化房地產(chǎn)公司的員工流動比率較小，這是與他們的發(fā)展戰(zhàn)略密不可分的。這類公司的利益動力機制相對較好，重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)對員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結(jié)果進行專業(yè)培訓的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動率非常低。但是對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動力機制的動態(tài)性欠佳，激勵方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵一般員工的效果不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點在此類公司中沒有得到凸顯，這導致了這類企業(yè)一小部分人才的流失，流動去向主要為其他行業(yè)公司和戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司。因此，此類公司應(yīng)改善他們的薪酬制度并完善激勵體制，通過多種激勵方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的利益動力機制比較完善，力求長期性、動態(tài)性二者的統(tǒng)一，員工滿意度較好。這類公司的一般員工以及專業(yè)員工的薪酬水平較高，流動率很低，而小部分員工流失的主要原因是基于對個人工作以及生活穩(wěn)定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業(yè)水平和經(jīng)驗令一些小型的房地產(chǎn)公司青睞，所以此類中層人員流動性較高。此類型公司要加強績效考核，注意考核方式與激勵手段，針對不同的職位應(yīng)該確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得權(quán)力、責任和貢獻在此 3 得到體現(xiàn)；另外特別要加強對優(yōu)秀中層管理人才的多方面考核與激勵。專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的員工滿意度相對較低，流動性大，這與他們的戰(zhàn)略短期特點密不可分。雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的同時對于個人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。這類公司的利益動力機制沒有長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經(jīng)驗后逐漸向大型房地產(chǎn)公司過渡。基于此，專家建議小型公司要加強公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定，改善企業(yè)組織機構(gòu)，制定更為合理的高獎金、完善福利制度的穩(wěn)定性薪酬制度，加強與員工的溝通，調(diào)整動力機制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強長期性建設(shè)。如何提升房地產(chǎn)企業(yè)競爭力一、房地產(chǎn)市場競爭的四個階段第一階段：成本競爭階段在這一階段，房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭以成本競爭為主要特征誰的項目成本(當然包括土地成本)低，誰就具有競爭優(yōu)勢。成本競爭也可以說是關(guān)系競爭。2003年國土資源部的“121號文件”宣告了這一階段的基本終結(jié)。第二階段：性價比競爭階段性價比用于產(chǎn)品宣傳最早在IT領(lǐng)域，傳染到房地產(chǎn)是近一兩年的事兒。隨著房地產(chǎn)市場的發(fā)展，2003年以來，部分在“均好性”上做的比較好的開發(fā)商紛紛喊出“性價比更優(yōu)”(廣告語)和“性價比最優(yōu)”(口頭語)，而且大都取得了良好的銷售業(yè)績。于是，更多的開發(fā)商群起效之，昭示著房地產(chǎn)市場進入了性價比競爭階段。第三階段：模式競爭階段房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展模式包括產(chǎn)品模式和管理模式。產(chǎn)品模式就是基于預(yù)測和研發(fā)的、適合市場需求和自身能力的、可復(fù)制開發(fā)的、獨特的、相對固化的項目類型。如萬達商業(yè)廣場、奧林匹克花園、萬科城市花園等。確立產(chǎn)品模式是企業(yè)進行多項目連鎖開發(fā)的前提，是實現(xiàn)資本、規(guī)模快速擴張的基礎(chǔ)。所謂管理模式就是適應(yīng)新的投資模式和企業(yè)產(chǎn)品模式的、適應(yīng)企業(yè)自身實際的全面管理體系。適宜的管理模式是項目開發(fā)和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的最基本保障。當前，處于“第一梯隊”的開發(fā)商都基本確立了自己的產(chǎn)品模式，并在積極探索管理模式。可以預(yù)見，隨著房地產(chǎn)市場的宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)企業(yè)的競爭格局將發(fā)生巨大的變化，“模式競爭”將是未來幾年內(nèi)房地產(chǎn)市場競爭的主要特點。第四階段：品牌競爭階段當市場競爭到一定階段，隨著大量的中小企業(yè)被淘汰出局，房地產(chǎn)市場份額的集中度會越來越高。屆時，房地產(chǎn)市場進入品牌競爭階段。香港房地產(chǎn)市場(由六大開發(fā)商壟斷)就是佐證。當然，因為各地發(fā)展的不均衡，以上四種階段在一定時期內(nèi)會同時呈現(xiàn)，但趨勢是必然的。二、房地產(chǎn)市場的競爭格局在新的市場政策下，房地產(chǎn)市場的競爭格局將呈現(xiàn)以下幾個特征：部分中小企業(yè)被淘汰出局，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)數(shù)量會減少。市場集中度越來越高。行業(yè)利潤率逐步下降?？傊?，房地產(chǎn)市場政策的變化將改變市場的競爭格局。企業(yè)要在市場競爭中勝出，必須提高競爭力。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)注重綜合競爭力房地產(chǎn)企業(yè)綜合競爭力的構(gòu)成包括品牌形象力、制度有效力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、研發(fā)創(chuàng) 5 新力、資源整合力等。品牌形象力制度有效力房地產(chǎn)企業(yè)的管理制度包括三個層面：最高層面是指企業(yè)的基本管理制度，包括公司體制及公司治理結(jié)構(gòu)、管理機制、薪酬制度、基本會計制度等；第二層面是企業(yè)的工作流程管理制度、規(guī)章等，包括行政事務(wù)、法律事務(wù)、財務(wù)、人力資源、采購、工程管理、銷售、客戶關(guān)系等方面的管理規(guī)章，可以形成文件的有100150項；第三層面的管理制度主要包括崗位、部門和項目部(項目公司)內(nèi)部使用的、沒有縱向和橫向工作接口關(guān)系的工作規(guī)程。房地產(chǎn)企業(yè)要提升競爭力，必須建立一套全面、適宜的管理制度，并確保各項制度的有效施行。戰(zhàn)略執(zhí)行力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究包括：(1)發(fā)展環(huán)境研究，(2)企業(yè)特點、優(yōu)勢、劣勢研究，(3)競爭對手研究，(4)發(fā)展資源研究，(5)戰(zhàn)略選擇，(6)戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略確定后，企業(yè)應(yīng)通過溝通、宣介等方式使企業(yè)員工知曉，以提高員工的認同度，進而提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)略執(zhí)行力。研發(fā)創(chuàng)新力研發(fā)創(chuàng)新力是指企業(yè)在制度、產(chǎn)品、市場、營銷等各個方面的研發(fā)能力和創(chuàng)新能力。例如在產(chǎn)品方面，企業(yè)通過系統(tǒng)地研究房地產(chǎn)的產(chǎn)品形態(tài)，研究消費者的消費心理和購買行為，研究建筑的外觀設(shè)計(色彩、造型等)、戶型設(shè)計等，設(shè)計出滿足消費者需求的產(chǎn)品，就能夠提高項目的銷售力。如果在設(shè)計方面有大量、獨有的創(chuàng)新的話，就更具比較優(yōu)勢。資源整合力資源整合力是指企業(yè)利用和整合內(nèi)外部資源的能力。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部資源包括人力資源、土地資源和資金資源；外部資源即企業(yè)的公共關(guān)系資源，包括政府關(guān)系資源、媒體資源、融資資源、投資者(包括股東)資源、供方資源和客戶資源等六個方面。其中供方資源是指為企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織或個人資源，如設(shè)計單位、施工單位、監(jiān)理單位、材料設(shè)備供應(yīng)單位、銷售代理公司、物業(yè)管理公司等。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的供方有二十類左右。房地產(chǎn)企業(yè)的“投資管理型”和“外包型”的特性決定了企業(yè)整合資源的重要性。要提升競爭力，房地產(chǎn)企業(yè)除了充分利用、發(fā)掘內(nèi)部資源外，還要構(gòu)筑全面、均衡、穩(wěn)定的公共關(guān)系資源鏈在每一個環(huán)節(jié)都要有13家相對固定的長期合作伙伴，從而降低選擇的風險和時間成本、使用成本，縮短項目的開發(fā)周期，提高效率和效益。綜合競爭力的數(shù)學模型房地產(chǎn)企業(yè)的綜合競爭力用數(shù)學模型表示如下：F=k1f1+k2f2+k3f3+k4f4+…+knfn其中，k是指各競爭力(分力)在企業(yè)各階段的權(quán)重，f是各競爭力(分力)的相對值。運用這一模型可以測算出企業(yè)的相對綜合競爭力及比較優(yōu)勢。提升競爭力的具體措施在當前的市場態(tài)勢下，因為消費預(yù)期的影響，交易量的階段性減少是必然的。在這段時間內(nèi)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以做相應(yīng)的階段性工作調(diào)整，如重新研究、制定計劃和目標，建立、健全管理制度等。建議采取的具體措施有：1，研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2，調(diào)整組織機構(gòu)設(shè)計房地產(chǎn)市場政策的變化已經(jīng)導致房地產(chǎn)投資開發(fā)模式的變化，投資開發(fā)模式的變化意味著企業(yè)必須對各職位、部門、項目部等重新進行職能設(shè)計(因為開發(fā)流程的變化導致工作流程發(fā)生了變化)、重新進行職責分工，重新界定工作接口關(guān)系。利用市場調(diào)整期對組織機構(gòu)進行適宜的調(diào)整極為必要，也是較容易做好的。3，建立、健全管理制度房地產(chǎn)企業(yè)建立體系化的管理制度的一般程序是：(1)對現(xiàn)行的“管理制度匯編”及散亂的“管理辦法”等進行梳理，并逐一地評審各項規(guī)章制度的適宜性和有效性，分析執(zhí)行不力的原因。(2)分類列出缺失的和需要改進的制度，如分為行政管理類、法律事務(wù)類、人力資源類、財務(wù)管理類、招標采購類、工程管理類、營銷策劃類、客戶服務(wù)類等。(3)決定是企業(yè)自行編制還是委托專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)。一般來說，企業(yè)自行編制的制度局限性較大，表現(xiàn)在幾個方面：A、在起草制度時“心態(tài)”不正常，或者過于嚴厲(總經(jīng)理親自起草時往往如此)，或者過于簡單、應(yīng)付(指定某人起草時，為了“及時”完成或擔心“得罪人”)。B、起草制度的主體不合適。許多企業(yè)的制度由制度的主控部門或主控人來起草，如車輛管理制度由車輛管理員起草、報銷管理制度由出納起草，起草人在起草制度的過程中往往不顧及其它部門或人員的執(zhí)行而過多地考慮到自己如何管理、如何回避責任，從而導致執(zhí)行效果差。C、頒布制度前不經(jīng)過全面、認真的評審，往往是在未取得高度認同的情況下而強制頒布、實行。D、制度的預(yù)防性差。制度的目的不僅是“糾正”，更是為了“預(yù)防”(預(yù)防將來發(fā)生的可能做出損失的情形)。專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)，特別是有著豐富的行業(yè)企業(yè)咨詢經(jīng)驗的機構(gòu)能夠規(guī)避以上問題，在廣度、高度、深度、精度上可以比企業(yè)做得更好，也可以減少不必要的損失和內(nèi)部沖突。(4)成立工作小組。無論是企業(yè)自行編制還是委托專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)，企業(yè)都應(yīng)成 8 立一個臨時的工作小組，以確保工作質(zhì)量。加強學習培訓工作有些企業(yè)提出了“建立學習型組織”的理念，但往往僅是停留在口頭上，而缺少具體的行動。建議業(yè)界企業(yè)利用這段時間，制定各級人員的培訓計劃并切實執(zhí)行。培訓不僅可以增強企業(yè)的凝聚力，提高員工的業(yè)務(wù)能力，還可以為今后的工作做好智力儲備。房地產(chǎn)人力資源主要要研究的問題有哪些？A、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)需要什么樣技術(shù)類型的人才。企業(yè)文化決定了企業(yè)需要什么樣性格類型的人才。B、企業(yè)架構(gòu)和崗位設(shè)置。企業(yè)架構(gòu)包括工作流程和崗位節(jié)點。崗位設(shè)置是根據(jù)工作流程和崗位節(jié)點來進行設(shè)置。C、崗位職責和崗位人選。根據(jù)崗位職責來確定合適的人選，如企業(yè)內(nèi)暫時沒有，則需要進行內(nèi)、外部招聘。D、建立起流暢可行的崗位監(jiān)督、績效考核體系。E、實戰(zhàn)操作。試運行，隨時監(jiān)控、反饋并進行修正。加強房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的價值及途徑二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經(jīng)濟中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR）它的定義為：“運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。人力資源開發(fā)管理包括兩個部分：一是軟的部分，即：價值觀和文化、理念。其中，員工的敬業(yè)精神是非常重要的。另一個是硬的部分：技術(shù)部分。從趨勢看，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。行業(yè)競爭的加劇，人才競爭已成為房地產(chǎn)企業(yè)較量的焦點。因此，房地產(chǎn)行業(yè)必須強化人力資源管理，制定一系列相關(guān)制度。在任用、選人、留人、培訓、薪酬管理等方面尤為重要。房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點。這里特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實的專業(yè)知識，良好的心理素質(zhì)，長遠的眼光及很強的綜合能力。因此，人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項十分重要的工作。強化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的途徑首先，應(yīng)通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導。其次，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對決策層人員實行目標責任制。其二，加強房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。其三，加強房地產(chǎn)企業(yè)管理中的民主氣氛，建立民主監(jiān)督和決策制度。其四，加強房地產(chǎn)企業(yè)管理人員政策和理論上的學習，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，減少工作中的盲目性和決策失誤。再者，豐富現(xiàn)有的激勵手段，建立一個多維交叉的人員激勵體系，使物質(zhì)激勵與精神激勵實現(xiàn)有機整合?！耙粋€人的敬業(yè)精神很重要，如果一個人對現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)斤斤計較，那他對工作的態(tài)度以及將來的業(yè)績也是有限的。”誠信和敬業(yè)精神是一個人將來達到成功的關(guān)鍵因素。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理主要涉及：新酬管理，績效體系建設(shè)，員工滿意度及員工流失率等方面。直接影響員工流失和員工滿意度的因素，可以概括以下幾個方面：工作本身、晉升機會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等等。用人的