【文章內容簡介】 口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總人口達到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人。就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經濟的發(fā)展提供了堅實的勞動力基礎。二、人力資源質量分析人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平和勞動的積極性上。主要內容包括:人力資源能力質量和人力資源精神質量。人力資源能力質量,即推動物質資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質量,即思想素質、心理狀態(tài),它是人力資源質量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。2000年我國實現了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。，。截至2009年底，%。人力資本投入對經濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎教育、繼續(xù)教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網絡，提高勞動者的整體素質，積累人力資本，使之成為了貢獻與經濟增長的主要方式。三、人力資源分布結構分析對國家的人力資源分布和結構進行分析，主要針對現實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產業(yè)分布。指第一、第二和第三產業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結構還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構成等多種指標。（一）年齡構成。我國65 歲以上人口在總人口中的比重不斷上升,1964 %,1982 %,1990 %,%,2001 %,人口年齡結構進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 %。人口總撫養(yǎng)比從1982 % 下降到2007 %。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總人口比重逐年上升,少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數降低,說明我國人口年齡結構正處于“人口紅利期”。結構中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負擔均相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經濟發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負擔較輕。其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求。更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實現充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統計局)（二）產業(yè)分布由20012010年的三大產業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經濟發(fā)展和產業(yè)結構調整,第一產業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產業(yè)、第三產業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產業(yè)結構調整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產業(yè)比第一、第二產業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。目前,發(fā)達國家第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%80% 之間,其中,2006 %,%,%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%60%,而2006 %。我國實施有利于擴大就業(yè)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經濟發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領域實施大力發(fā)展的戰(zhàn)略,調整我國的產業(yè)結構,大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產業(yè)如信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等,提高第三產業(yè)對就業(yè)的貢獻率,從而提供更多的就業(yè)崗位?？偨Y伴隨著中國經濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結構性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開發(fā)道路。第三篇：我國人力資源目前現狀我國人力資源目前現狀發(fā)布時間 20111218我國人力資源目前現狀，人力資源能夠為企業(yè)人事帶來諸多好處的同時，但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質疑。如青島仁盛達勞務派遣集團的人力資源總監(jiān)董先生接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的?！叭绻婺茏龅綄镜囊陨锨闆r了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現HR業(yè)務外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。目前。能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可虧，還有其他的制約因素。1)目前沒有統一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業(yè)來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題；2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發(fā)展的一個因素；3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質還有待于全面提