【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 選拔中的技術(shù)責(zé)任及決策責(zé)任。2．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。人力資源管理需要很強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，稱職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛工作、具備專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。具體來說，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握人力資源管理的基本技能，還需掌握一些外圍知識(shí)，包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。人力資源管理者還需要掌握企業(yè)的基本業(yè)務(wù)，只有這樣才能作為核心經(jīng)營(yíng)管理層來指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，提出具有戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的建議。3．建立完善的激勵(lì)機(jī)制，把物質(zhì)刺激同精神關(guān)懷結(jié)合起來有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，不僅要給予員工合理的報(bào)酬，還要盡量改善職工的工作條件和工作環(huán)境，使職工能安心工作；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。第三篇：我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問題及對(duì)策我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點(diǎn),中小私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個(gè)問題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞:私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策改革開放以來,我國(guó)私營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。私營(yíng)企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì),在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國(guó)家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國(guó)加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營(yíng)企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。一、我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營(yíng)企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。我國(guó)中小型私營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實(shí)，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時(shí)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。（三）私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資。另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營(yíng)營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。（四）私營(yíng)企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難有資料表明，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型私營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。二、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。即對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè),然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工,讓每個(gè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費(fèi)。其次，幫助每個(gè)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即幫助員工從自身的實(shí)際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開發(fā)各種知識(shí)與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,使他們的興趣、價(jià)值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實(shí)施。（二）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,實(shí)施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,私營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。（三）增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式開展。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況,制訂企業(yè)中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎(jiǎng)懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷增加培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才能大大提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,要選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方式。有條件的企業(yè),最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)更具針對(duì)性和實(shí)用性,效果更好。最后,要對(duì)培