【文章內(nèi)容簡介】 職業(yè)角色要求其對新政策、新技術保持高度的敏感性以及快速的響應速度和較強的接受能力，能夠在第一時間對外包服務予以修正及更新，提供一流的服務。實施人力資源管理外包后，一方面企業(yè)無需持續(xù)性引進先進的管理技術并減少相應的管理培訓活動，另一方面，企業(yè)降低了高級管理人才的需求。從而避免了技術更新?lián)Q代而帶來。（二）我國人力資源外包的現(xiàn)狀 雖然人力資源外包對我國企業(yè)發(fā)展有著重大意義，但我國人力資源外包發(fā)展狀況不容樂觀。外包實踐起步晚，但發(fā)展勢頭強勁前景樂觀 對于我們來說，人力資源外包是舶來品。國內(nèi)最早引入此項業(yè)務的是外企。與他們相比，雖然多數(shù)企業(yè)對人力資源管理職能外包還比較陌生，但在一些企業(yè)中已經(jīng)開始外包人力資源管理部分職能。盡管國內(nèi)企業(yè)還沒有建立成熟的人力資源管理體系，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快發(fā)展。尤其是隨著我國勞動人事工資制度改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小企業(yè)越來越衷情于人力資源外包服務。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，得到較快迅速。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團的權威統(tǒng)計，2003年全球外包服務開支突破1500億美元，%。有調查顯示在中國目前大約有75%的本土公司還沒有實施人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包這一概念還剛被引進不久，正處于起步階段。同時，相當多的跨國公司、本土公司，以及有關機構已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關注度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。[12] 服務商整體水平不高，多以提供基礎性服務為主 目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業(yè)的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎性業(yè)務為主。國內(nèi)的人才服務機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。此外，專業(yè)從事人力資源外包服務的機構，從企業(yè)觀念和區(qū)域差異來看，還有一定距離。 企業(yè)對人力資源外包褒貶不一 雖然說人力資源外包既可解決人力資源管理工作中繁瑣的事務性工作，又可節(jié)約成本，但也有企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認為如果太多地將企業(yè)內(nèi)部的事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密；而且，從員工發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務生疏?？磥?，人力資源外包業(yè)務要完全讓企業(yè)接受還有一段時間。盡管人力資源外包在國外已經(jīng)發(fā)展到成熟階段，但是不少企業(yè)對人力資源外包仍心存疑慮。人力資源觀念淡薄第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發(fā)。第二，人力資源部門定位偏低。一是認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。因此人力資源觀念的淡薄給我國人力資源外包的發(fā)展帶來了很大的阻力。企業(yè)文化的“真空”企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀80年代，《公司文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書中認為，每個成功的企業(yè)都有一種特有文化，它潛移默化地對企業(yè)產(chǎn)生重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經(jīng)營，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強化這些文化內(nèi)容的禮儀和習俗。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，這就給人力資源外包造成了一定的困難。立法滯后 人力資源外包業(yè)務作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關部門還沒有制定相應的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。政府應當充當好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。在外包過程中，由于企業(yè)不可能完全清楚外包服務商實際的工作能力、執(zhí)行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息，而這些信息對企業(yè)是不利的，而由于立法的缺失，沒有很好的保護企業(yè)的利益。此外，外包商在沒有法律規(guī)范的情況下，可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為，如外包業(yè)務不及時、外包質量降低或者潛在費用增加等，從而損害企業(yè)的利益。三、我國企業(yè)人力資源外包風險分析[13]企業(yè)進行人力資源外包項目雖然可以強化核心競爭力；聚焦主營業(yè)務；精簡組織；節(jié)約成本和獲得更專業(yè)的人力資源服務，但是由于我國人力資源外包市場的不完善等原因，使得企業(yè)在人力資源外包項目中存在失敗的風險或更大損失，所以人力資源外包是一個雙刃劍。我國企業(yè)人力資源外包風險來自企業(yè)自身和外部壞境，本文從這兩個方面來分析我國企業(yè)人力資源外包的風險。（一）外部風險外包服務機構的選擇風險目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優(yōu)劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。我國法律法規(guī)監(jiān)督保障不夠健全的風險目前在我國，人力資源管理外包行業(yè)的運作尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范，人力資源外包服務商德規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度沒有行業(yè)標準可以參考衡量，外包主體和外包合作者之間的權利和義務缺乏有效的監(jiān)控，企業(yè)的合法權益保障不夠健全，隨著人力資源服務公司與機構的迅猛發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的良勞不齊也愈加突出，少數(shù)公司存在從業(yè)人員專業(yè)化程度不高、素質參差不齊的情況，甚至個別出現(xiàn)非法操作、違規(guī)經(jīng)營，外包服務商的誠信度受到相當大影響，如果外包商經(jīng)營不善倒閉、或者由于工作失誤給企業(yè)帶來重大影響，企業(yè)的合法權益得不到充分的保護，這些不確定因素和突發(fā)性因素隨時都在威脅企業(yè)經(jīng)營的安全。如何建立有效的監(jiān)督機制來監(jiān)控人力資源外包商的行為和這種長期穩(wěn)定的合作關系、如何規(guī)避、降低企業(yè)風險、健全法律法規(guī)，這是一個社會性的系統(tǒng)問題，不僅需要企業(yè)多加思考，更需要整個行業(yè)、政府、社會等多方面的協(xié)作和推動。（二）內(nèi)部風險企業(yè)自身與外包服務商不適應這里所講的適應，是指企業(yè)與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為問題，即服務提供商是否能夠