【文章內(nèi)容簡介】 致性，在企業(yè)文化上出現(xiàn)差異和沖突 ， 對(duì)企業(yè)內(nèi)部部分員工的利益造成影響。外包 需求商 自身的某些理念和風(fēng)格若不能被企業(yè)所認(rèn)可接受，那么在外包業(yè)務(wù)執(zhí)行階段雙方的合作便會(huì)出現(xiàn)困難 ，使外包服務(wù)人員的工作受到阻力， 同時(shí)，也會(huì) 使內(nèi)部 員工對(duì)外包公司員工產(chǎn)生排斥和敵對(duì)情緒，影響企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，造成工作效率低下。 成本風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)對(duì)外包成本的估計(jì)不足，往往造成與預(yù)期差距較大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同時(shí)可能在許多方面增加企業(yè)額外的費(fèi)用支出 ，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，進(jìn)行人力資源外包的最主要原因就是降低成本費(fèi)用，但這與人力資源外包的收費(fèi)是否合理以及外包提供商的服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)，外包究竟是會(huì)降低企業(yè)的人力成本還是會(huì)適得其反，企業(yè)的人力外包投入與收效是否成正比，正是企業(yè)進(jìn)行人力資源決策時(shí)所要考慮的關(guān)鍵問題。 員工理解不足 人力資源外包一般會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程 、 職責(zé)分配 、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)等改變，勢(shì)必會(huì)影響到部分員工的自身利益，如機(jī)構(gòu)精簡后，一些員工可能被辭退 、 被換崗，也可能被取消或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì) ，這樣必然使 被迫轉(zhuǎn)崗或下崗的員工產(chǎn)生不滿情緒，更甚者 還會(huì)影響其他在崗員工的工作積極性及工作熱情，從而給企業(yè)整體造成較壞的影響 ， 甚至更大的打擊 。 如果 企業(yè)決定將一個(gè)或多個(gè)人力資源職能外包時(shí)，若不加強(qiáng)溝通，雇員的猜測(cè)和流言的傳播，將可能使全體雇員和各級(jí)管理人員產(chǎn)生悲觀的想法和恐慌，外包項(xiàng)目會(huì)面臨一種焦慮的環(huán)境。雇員在無法清晰了解自身利益，或者是將外包決策僅僅看作是組織奉行的對(duì)其最終盈利結(jié)果有利的行動(dòng)方針和政策時(shí)，他們將會(huì)對(duì)外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定 7 7 和發(fā)展。如果員工將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對(duì)其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，這些都會(huì)給企業(yè) 有效實(shí)施人力資源外包帶來不利影響。 企業(yè)對(duì)于外包過程監(jiān)管力度難以把握，外包后人力資源管理部門的定位與轉(zhuǎn)型問題 。 人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約關(guān)系的合作行為，而非行政管理上的隸屬關(guān)系。因此，這也使得在外包過程中，企業(yè)對(duì)外包服務(wù) 商具體的操作行為往往難以把握尺度，不能進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。監(jiān)管過嚴(yán)，會(huì)使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會(huì)使企業(yè)在合作中處于被動(dòng)地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，同時(shí)還會(huì)對(duì)內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。對(duì)企業(yè)而言，外包 一方面會(huì)給企業(yè)績效帶來積極作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能為企業(yè)的績效帶來消極作用，甚至是長遠(yuǎn)的消極影響。畢竟把內(nèi)部管理業(yè)務(wù)交給外部供應(yīng)商來負(fù)責(zé)，本身就容易產(chǎn)生代理問題。 人力資源外包后，對(duì)于企業(yè)而言，是一場(chǎng)人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，將對(duì)企業(yè)人力資源管理起著革命性的推動(dòng)作用，人力資源管理部門也將從繁復(fù)的低層次的具體事務(wù)中解脫出來，從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值性將得到空前提高。然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注 意力放在了人力資源管理的具體操作層面，而很少考慮一些重要問題，比如：人力資源管理的根本目的是什么，如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系，人力資源應(yīng)采取怎么樣的治理模式，人力資源管理者在這新一輪的轉(zhuǎn)變中，從業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備怎樣的勝任素質(zhì)等等。 HRO服務(wù)商角度看問題 服務(wù)手段落后、服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足。 國內(nèi)服務(wù)手段落后 ,服務(wù)效率低。國外人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的信息技術(shù)應(yīng)用已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)比較成熟的階段 ； 但在國內(nèi) ,這項(xiàng)工作才剛剛開始。以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為例 ,目前社會(huì)上流行的測(cè)評(píng)系統(tǒng) ,大部分都是引進(jìn)國外的一兩套方 法 ,進(jìn)行簡單的修訂后就作為“招牌”。中國人民大學(xué)組織行為學(xué)教授許玉林就指出 ,“這種掌握工具的有限性和夸大性 ,使人才測(cè)評(píng)一開始在我國就是一種畸形的發(fā)展”。 8 8 提供專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)整體水平不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。 我國人力資源服務(wù)從業(yè)人員素質(zhì)偏低 ,外包服務(wù) 機(jī)構(gòu)魚龍混雜，服務(wù) 質(zhì)量參差不齊 ， 服務(wù)流程不規(guī)范， 提供的專業(yè)服務(wù)范圍較小， 內(nèi)容較為單一，多為基礎(chǔ)性服務(wù)， 限制了企業(yè)的委托效果 。 國外著名的獵頭公司 ,其業(yè)務(wù)代表 (獵手 )往往自身就具備很高的知識(shí)水平 ,并在長期的從業(yè)過程中積累了深厚的服務(wù)經(jīng)驗(yàn) ,加上公司的管理 嚴(yán)格 ,作業(yè)流程規(guī)范 ,從而保證了獵頭服務(wù)的高質(zhì)量、高水平。而我國有的獵頭公司 ,常常是“三五個(gè)人、七八條槍” ,拉起一面“旗幟”就開始干 ,人員缺乏正規(guī)的培訓(xùn) ,企業(yè)管理也十分松散。據(jù) 1999 年上海市咨詢協(xié)會(huì)對(duì)上海市咨詢從業(yè)人員學(xué)歷狀況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看 ,學(xué)歷在本科以下的竟達(dá)到 52%,有碩士、博士學(xué)位的從業(yè)人員卻僅占%和 %。 HRO市場(chǎng)環(huán)境角度看問題 人力資源外包普及率不高，市場(chǎng)化和規(guī)?；潭炔桓摺? 在我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中，唯一處于世界先進(jìn)水平的一個(gè)領(lǐng)域便是網(wǎng)絡(luò)招聘，市場(chǎng)最為成熟、競爭最 為激烈、市場(chǎng)化程度最高。互聯(lián)網(wǎng)是在 1995 年后誕生的新興行業(yè)，中國本土網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)與國外網(wǎng)絡(luò)企業(yè)幾乎同時(shí)起步，中國互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)達(dá)、網(wǎng)民數(shù)量龐大，前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站成為全球領(lǐng)先的在線招聘網(wǎng)站之一，他們構(gòu)成了成熟的網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)。但是， 我國信息技術(shù)發(fā)展 還 有待成熟， 電子人力資源信息系統(tǒng)有待創(chuàng)新，服務(wù)手段有待提高。 盡管我國網(wǎng)絡(luò)招聘渠道處于世界領(lǐng)先水平，但社會(huì)相關(guān)人士對(duì)于人力資源外包的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足，立法上相對(duì)滯后，行業(yè)發(fā)展受到較多質(zhì)疑，我國人力資源外包整體的發(fā)展水平還比較低 ,主流 業(yè)務(wù)具有濃厚的行政色彩 ,真正技術(shù)型、服務(wù)化的業(yè)務(wù)還沒有得到普及 ,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)化程度低， 普及率不高。 例如 ,政府所屬的各類職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流機(jī)構(gòu) ,其盈利的業(yè)務(wù)項(xiàng)目主要集中在檔案管理、社保代辦等行政性的人事代理服務(wù)方面 ,而職業(yè)介紹服務(wù)工作卻很不到位?！皵?shù)量多、規(guī)模小”是目前我國人力資源中介市場(chǎng)的主要問題之一 相關(guān)法律以及監(jiān)督機(jī)制的缺乏 由于我國外包行業(yè)起步較晚，相應(yīng)的，關(guān)于人力資源外包配套法律法規(guī)的制定與實(shí)施相對(duì)較為落后 ， 人力資源外包服務(wù)商專業(yè)化程度和從業(yè)資質(zhì)缺乏統(tǒng)一的 9 9 行業(yè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，供需雙方之間的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系缺乏有效的監(jiān)控，企業(yè)的合法權(quán)益保障制度也不夠健全 ， 而且，我國的人力資源外包市場(chǎng)中還沒有形成一個(gè)強(qiáng)有力的第三方監(jiān)督管理部門對(duì)該市場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督管理，這也是造成外包市場(chǎng)政治法律不完善 ， 人力資源外包市場(chǎng)比較混亂 ， 外包供應(yīng)商缺乏自我完善動(dòng)力，使國內(nèi)人力資源市場(chǎng)良莠不齊的重要原因之一 。 市場(chǎng)規(guī)范不明確 ,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感知較強(qiáng) ,最大風(fēng)險(xiǎn)在于服務(wù)商質(zhì)量。 由 于人力資源咨詢幾乎沒有什么進(jìn)入限制 ,人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象。比如有些咨詢企業(yè) ,本身根本不從事人力資源管理咨詢 ,但通過各種途徑獲得了一個(gè)項(xiàng) 目 ,便臨時(shí)從社會(huì)上招聘人才 ,三五天就組成了一個(gè)項(xiàng)目小組。通過這種方式建立的咨詢隊(duì)伍 ,根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓(xùn) ,當(dāng)他們進(jìn)駐企業(yè) ,也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)提供咨詢服務(wù) ,由此而導(dǎo)致的咨詢后果可想而知，市場(chǎng)規(guī)范不明確，給人力資源外包帶來了極大的風(fēng)險(xiǎn)。 大多數(shù)的人力資源人員認(rèn)為對(duì)外包人員的控制難度很大，對(duì)外包服務(wù)商 質(zhì)量問題存在的很大的懷疑 ,同時(shí)也擔(dān)心外包服務(wù)商泄露公司商業(yè)機(jī)密，所以企業(yè)更傾向于不涉及商業(yè)機(jī)密的人力資源業(yè)務(wù) ,如社保關(guān)系 ,培訓(xùn)等 ,傾向于外包的比例越高；而涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密的業(yè)務(wù) ,如工資 發(fā)放 ,傾向于外包的比例越低。 總之，由于各個(gè)市場(chǎng)主體的發(fā)育不足，我國人力資源外包市場(chǎng)面臨著較大的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇風(fēng)險(xiǎn)、員工福利管理風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營安全風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)，而人力資源外包業(yè)務(wù)作為一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，法律風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上成為當(dāng)前人力資源外包的最大風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于企業(yè)經(jīng)營中的文化因素越來越重要，當(dāng)前人力資源外包中還存在一定的企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)，影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。 人力資源外包的對(duì)策 改善人力資源管理觀念， 明確目標(biāo)并進(jìn)行外包的可行性分析 。 人力資源外包業(yè)務(wù)是一種體現(xiàn)現(xiàn)代戰(zhàn) 略管理思想的新興人力資源管理模式，要想推動(dòng)這種管理模式的發(fā)展，促使更多企業(yè)接受這一模式，并能正確理解看待這一模式，并從這一模式中收益，就必須改善人力資源管理觀念，提高人力資源的整體素質(zhì)，加大相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng) 。 10 10 人力資源外包是組織 進(jìn)行 的一次經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)在決定是否進(jìn)行人力資源外包時(shí)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前自身的情況，包括人員、思想、政策上的準(zhǔn)備和是否有支持人力資源外包