【文章內(nèi)容簡介】 有制定、公布其實(shí)施細(xì)則和地方勞動委員會的實(shí)施細(xì)則的權(quán)限。 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機(jī)制也必然存在較大的差異: 美國調(diào)解機(jī)構(gòu)是獨(dú)立機(jī)構(gòu)，德國調(diào)解機(jī)構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機(jī)構(gòu)是行政機(jī)構(gòu)，日本調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。獨(dú)立機(jī)構(gòu)調(diào)解、行政機(jī)構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨(dú)設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁。法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負(fù)責(zé)調(diào)解，也負(fù)責(zé)仲裁。美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系。總之，國外調(diào)解機(jī)構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機(jī)構(gòu)是處理權(quán)利爭議。賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當(dāng)事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強(qiáng)制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強(qiáng)制執(zhí)行力。盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當(dāng)大的差異，但也存在不少共性: 各國勞動爭議調(diào)解普遍實(shí)行調(diào)解自愿原則，即通過當(dāng)事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當(dāng)事人，勸其接受，同時該調(diào)停方案可注明理由公布之。第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當(dāng)事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強(qiáng)制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機(jī)構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實(shí)行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗(yàn)等。如在比利時，法律非常強(qiáng)調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨(dú)立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機(jī)構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓(xùn)項(xiàng)目。對新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)解員負(fù)責(zé)的調(diào)解進(jìn)程等。積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實(shí)行的原則，即積極地在沖突雙方之間進(jìn)行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機(jī)會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進(jìn)而達(dá)成諒解、實(shí)現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進(jìn)行合作。設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃的目的在于促進(jìn)溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進(jìn)行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。國外勞動爭議調(diào)解機(jī)制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時均強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨(dú)立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機(jī)構(gòu)擔(dān)任，又可以選擇政府之外的社會團(tuán)體、官方人士甚至私人擔(dān)任。在調(diào)解程序中堅持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認(rèn)可的人員擔(dān)任。調(diào)解組織的獨(dú)立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實(shí)施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當(dāng)事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)能否取得當(dāng)事人的充分信任。當(dāng)事人對勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機(jī)構(gòu)時，都特別強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨(dú)立于政府的社會性機(jī)構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨(dú)立性。美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機(jī)關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實(shí)現(xiàn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)屬于準(zhǔn)司法性質(zhì)的機(jī)構(gòu)及解決當(dāng)事人糾紛的中立機(jī)構(gòu)的性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，同時，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進(jìn)行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律。如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機(jī)構(gòu)的職能權(quán)限與運(yùn)轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當(dāng)事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實(shí)現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因?yàn)榇?，對?dāng)前部分學(xué)者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當(dāng)事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機(jī)構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當(dāng)前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護(hù)，使法院的訴訟能夠?qū)崒?shí)在在地成為這些勞動者最后的司法保障。參考文獻(xiàn)：[1]趙寶華：“借鑒ADR完善中國的勞動爭議解決機(jī)制”，社科縱橫，2007年。[2]周湖勇：“勞動爭議案件舉證責(zé)任分配新論”，福建師范大學(xué)福清分校學(xué)報，2009年第四 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