【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 《實(shí)施辦法》規(guī)定用人單位對(duì)應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，不支付的由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，對(duì)逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加支付賠償金。②、勞動(dòng)用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，紛紛對(duì)企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒(méi)有考慮到后來(lái)的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來(lái)國(guó)務(wù)院對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止等變動(dòng)，這一系列法律法規(guī)的出臺(tái)、修改和廢止，對(duì)用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來(lái)，如果用人單位對(duì)原有的勞動(dòng)用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)到現(xiàn)在的《實(shí)施辦法》的出臺(tái)，立法者無(wú)疑不是在時(shí)刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實(shí)施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對(duì)新進(jìn)的員工何時(shí)才連續(xù)工作滿12個(gè)的管理將顯得十分的重要，不要因?yàn)槿耸碌囊粫r(shí)疏忽使企業(yè)陷入勞資爭(zhēng)議之中；另外如《實(shí)施辦法》第四條職工累計(jì)工作時(shí)間的證明，勞動(dòng)者所提供證明的有效性及用人單位對(duì)勞動(dòng)者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對(duì)用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動(dòng)者休年休假的證明，怎樣證明是勞動(dòng)者書(shū)面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點(diǎn)關(guān)注的，也是日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵。第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付年休假報(bào)酬又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金??。針對(duì)上述企業(yè)人事經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題，2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，《辦法》自公布之日起施行?！掇k法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國(guó)勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)門(mén)解讀。關(guān)鍵詞：職工跳槽要累計(jì)工作時(shí)間先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計(jì)工作時(shí)間是指職工在不同單位的全部累計(jì)工作時(shí)間還是指在本單位的累計(jì)工作時(shí)間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭(zhēng)議。《辦法》對(duì)此進(jìn)行了明確。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計(jì)算，應(yīng)為5天。關(guān)鍵詞：跳槽者當(dāng)年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿12個(gè)月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。舉例：小張?jiān)贏單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122247。365)5天≈。，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。關(guān)鍵詞：年休假工資計(jì)算不包括超額勞動(dòng)報(bào)酬《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！鄙鲜鲆?guī)定對(duì)日工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定，實(shí)踐中極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，故《辦法》第十一條進(jìn)一步明確了計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資?！薄掇k法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等。關(guān)鍵詞：四種情形不能再休年假根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月 以上的。實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題是，如果職工休完了當(dāng)年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應(yīng)該處理？《辦法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過(guò)，第三年仍可正常享受。關(guān)鍵詞：職工個(gè)人原因不休年休假的，單位無(wú)需支付按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！比绻锹毠ひ虮救嗽蚯視?shū)面提出不休年休假的，則用人單位無(wú)需按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬。不過(guò)實(shí)踐中對(duì)于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。關(guān)鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報(bào)酬和單位解除或終止勞動(dòng)合同的職工，尚未享受到當(dāng)年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對(duì)此并未明確規(guī)定，《辦法》則回答了這個(gè)問(wèn)題。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：(200247。365)51100元3=300元(注：(200247。365)51≈，不