【文章內容簡介】 年休假是兩種功能不同的休假制度，目的不一樣，不應該規(guī)定相互沖抵。對這個問題，我們會同人事部和勞動保障部共同研究，我們認為，從有利于職工角度來看，探親假不沖抵年休假更有道理，這樣既可以休這個，也可以休那個。他們提出這兩個休假功能不同，目的不一樣，所以草案最后還是刪去了關于探親假沖抵年休假的規(guī)定。對于婚假和產假，它同樣也是跟年休假功能不同的一種休假，同樣不應該跟年休假沖抵，和剛才說的探親假是一樣的。如果職工按照規(guī)定享受了婚假和產假以后，仍然可以享受帶薪年休假。就像享受了探親假以后，也可以享受帶薪年休假是一樣的。工作崗位變更、調整不會影響職工享受帶薪年休假權利[網友 江山每人]請問司長：《條例》所規(guī)定的職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作1年以上”是僅指在同一單位連續(xù)工作1年以上還是也包括了在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形？其實您剛才已經說到了這個問題?！袄塾?0天”、“累計工作滿1年”等表述中的“累計”又應當如何理解？[李建]這個問題也是我們征求意見當中大家問的比較多的一個問題。當時征求意見稿的時候是規(guī)定職工在同一單位連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。有在同一單位這個限制。在征求意見過程當中，許多部門、地方和網友都建議，對這個規(guī)定得做點修改，不應該限于在同一單位，一個是方便因工作調動換單位的勞動者，另外也便于和勞動法第45條關于勞動者連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假的規(guī)定保持一致，因為勞動法沒有限制在同一單位。這個意見我們經過反復研究，最后還是采納了這個建議。因此，現(xiàn)在已經發(fā)布的這個條例里連續(xù)工作一年1上，既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位，包括可能換了幾個單位，連續(xù)工作1年以上，這兩種情形都包括。所以條例當中所使用的累計這個表述和連續(xù)是不一樣的，累計是累計，連續(xù)是連續(xù)，累計是中間允許間斷，是各個時間段相加，累計工作已滿1年就是指職工從參加工作起，無論他是在同一單位或者在不同單位都可以，他的工作時間累計相加，中間也許有間斷，都沒有關系，滿了1年，他就可以了。之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到他享受帶薪年休假的權利。因此我們感覺，這樣做從寬的規(guī)定還是比較體現(xiàn)以人為本的。[主持人]針對這個問題，昨天還有網友專門打電話來，叫張建紅，他讓你給算一算，他說王某在甲單位工作了兩年，然后辭職到乙單位，王某的休假應該怎么算？[李建]這個問題剛才已經解釋了，就是累計的，不管是在一個單位還是幾個單位，就是相加在一起的，這樣做更有利于職工一方。單位因工作需要不安排職工休年休假必須經職工本人同意 [網友 kkk234]《條例》規(guī)定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假”，這里的“確因工作需要”如何界定？會不會出臺《條例》的實施細則？[李建]“確因工作需要”確實也是一個比較重要的問題。怎么具體界定呢？這個比較難。因為“確因工作需要”對于不同的單位有各種各樣的情形，情形不一樣。《條例》作為行政法規(guī)，我們感覺還是不太方便來具體界定這個概念的多種情形，限于《條例》的篇幅，也不可能做這個規(guī)定。對于每個用人單位和每個具體職工，哪些情況屬于確因工作需要，應該結合這個單位和那個職工的具體情況，具體情況做具體分析，這個要到實踐當中具體去分析。但是解決這個問題，我想特別強調一點，單位如果確因工作需要不安排職工休年休假，它必須經過職工本人同意，咱們《條例》里設定了這么一個條件，一個必經程序。也就是說單位和職工之間要有一個商量，即使是用人單位提出了不休假的動意，就是說你是不是別休了，咱們這兒挺忙的，但是職工也有堅持休年休假的權利。單位安排你不休要征得你的同意，這是職工的一項權益利，這一點我們感覺非常重要。有了這個前提，無論“確因工作需要”的情況多么復雜，把雙方的協(xié)商機制建立起來了，這樣就有一個商量的機會。這樣的話，就可以防止某些用人單位以“確因工作需要”作為借口來隨意侵犯職工的帶薪年休假的權利，而且還得說一句，如果一旦發(fā)生了違背職工的意愿，不讓職工享受帶薪年休假的，勞動部門、人事部門和工會，就應該依法履行維權的職責，幫助職工解決這個問題。保障勞動者合法權益有關立法工作力度會越來越大[網友 象雨象雪]除了《職工帶薪年休假條例》外，今年國家還先后出臺了《殘疾人就業(yè)條例》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障方面的法律和行政法規(guī)，請問司長：國家近幾年還會出臺哪些保障勞動者合法權益的法律法規(guī)呢？法制辦有相關的立法計劃可以透露么？[李建]全國人大常委會今年已經通過的有勞動合同法、就業(yè)促進法，正在審議的有社會保險法、勞動爭議調解仲裁法，勞動爭議調解仲裁法近期就有可能通過，社會保險法要到明年了。近期國務院提請全國人大常委會審議修訂殘疾人保障法，國務院明年在保護職工權益方面，也有一系列的行政法規(guī)，比如說準備制定企業(yè)工資條例，準備修訂工傷保險條例和失業(yè)保險條例，還有女職工保護條例，工傷保險、失業(yè)保險、女職工保護條例是已有的，但在這個基礎上要進一步修訂。總的來說，關注民生，保障勞動者的合法權益的有關立法工作，無論對于全國人大常委會的立法工作和國務院政府法制工作，都是我們今后的重點工作之一，這方面請大家放心，工作力度肯定會越來越大。國家對于高溫、高壓等崗位職工已制定保護和福利措施[主持人]《條例》里現(xiàn)有的5天、10天、15天規(guī)定是不是都是一刀切下來的。比如從事高溫、高壓、有毒等工作的職工的勞動保護，國家是否應當適當增加這些職工所享受的帶薪年休假天數(shù)呢？ [李建]在企業(yè)當中，工種是比較多的，確實有些工種是從事高溫、高壓、有毒、有害崗位的工作職工。對于這些特殊崗位的職工，是不是在年休假方面多休一點，也是研究過程當中的問題。這個問題在征求意見當中就沒有提出來，因為我們覺得之前，我們認為這個問題就解決了，怎么考慮的呢？就是對于高溫、高壓、有毒崗位工作的職工，國家從退休年齡、崗位津貼等方面已經規(guī)定了一系列有針對性的照顧措施。比如1978年《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，這里面就說，對于全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關、群眾團體的工人退休的條件一般是男60歲，女50歲，連續(xù)工齡滿10年。對于“從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作”的職工，則規(guī)定分別可以提前5年退休，男職工不用到60歲，55歲就可以退休，女職工不用到50歲，45歲就可以退休，當然連續(xù)工作要滿10年。有關的法律和行政法規(guī)還規(guī)定了，國家應當給予從事這些工作的勞動者相應的崗位津貼，比如《職業(yè)病防止法》第50條規(guī)定，用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應當給予適當?shù)膷徫唤蛸N。《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》第28條也規(guī)定，用人單位應當為從事使用高毒物品作業(yè)的勞動者提供崗位津貼。正是由于國家對于高溫、高壓、有毒、有害崗位的職工已經制定了保護和福利措施，《條例》就沒有再從年休假這個角度另外增加這些職工的休假天數(shù)。因此，企業(yè)對于這部分特殊崗位的職工，在帶薪年休假問題上與其他職工應該同樣對待。但是，企業(yè)對這些職工應當嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的崗位津貼和提前退休的規(guī)定。通過那些方面來解決這些特殊崗位職工的保護問題。明確有關部門監(jiān)督檢查職責保障帶薪年休假制度順利實施[主持人]很多網民都表示帶薪年休假制度設計非常好，只是擔心這一制度在許多單位特別是企業(yè)難以落實。網友“我不同意嗎”：客觀的說,這次帶薪年休假制度的涉及還是不錯的，許多細節(jié)都比較人性化。不過再好的法律也要以執(zhí)行為前提。從實際來看，職工面對企業(yè)和公司時是絕對的弱者。那么許多單位特別是企業(yè)如果不落實怎么辦。我們很想知道，法制辦怎樣處理這個問題。為了保障帶薪年休假制度能夠順利實施，《條例》作了哪些針對性的規(guī)定？[李建]我覺得這位網友提出的問題還是一個相當重要的問題，而且這個問題也很大。在《條例》草案征求意見過程當中，是部門、地方和廣大網友當時就非常關注的一個焦點問題。在提意見的時候，很多地方部門和網友都表示征求意見稿規(guī)定的法律責任不太具體，處罰力度比較輕，對有關部門監(jiān)督檢查職責也規(guī)定的不太明確，建議要補充這方面的規(guī)定，也是為了保障這個《條例》的實施。感覺《條例》規(guī)定挺好，但是實施機制比較弱，落不到實處。我們會同勞動保障部和人事部研究了大家的意見，我們認為大家的意見很有道理。作為行政法規(guī)，對于執(zhí)行機制也是必須要規(guī)定的，我們要規(guī)定這個東西。所以在進一步修改后的條文里面，大家可以看到，進一步規(guī)定了有關部門的監(jiān)督檢查職責，并且進一步完善了法律責任，應該說可以分這樣幾個方面。第一，縣級以上地方人民政府的人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對各單位執(zhí)行《條例》的情況主動進行監(jiān)督檢查。第二，工會要依法維護職工的年休假權利?，F(xiàn)在咱們的工會，不光在企業(yè)建了，在機關事業(yè)單位也有工會，工會有工會法，可以做很多事情。第三，對于單位如果不按照規(guī)定來安排職工年休假，而且又不依照這個規(guī)定給予年休假工資報酬，這個時候就由縣級以上人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令改正。就是這兩個部門過來跟這個單位說你是不對的，你不讓人休不對，你不讓人休又不給人補償，更不對?？茨闶亲屓诵葸€是給人待遇，不符合規(guī)定的要責令改正。對逾期不改正的，還有辦法，就是要責令單位支付年休假工資報酬的300%，就是它不改正，不讓人休，那怎么辦呢？就是按照300%來支付這個職工的日工資。對于逾期不改正的，除了把這300%支付了以外，單位還得按照工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，除了給這300%的補償以外，還得加付賠償金。所謂加付賠償金怎么回事呢？就是每欠職工一天的帶薪年休假，就得向職工支付300+300，也就是600%的工資報酬。就是單位應該安排職工休假，沒讓他休，又不給人家補錢，行政部門要求你改正，你逾期又不改正的，那這個錢就一下子蹦到600%，應該說這個力度是比較大的，對于用人單位不執(zhí)行條例規(guī)定的經濟成本，增加是比較大的。另外，如果說這個單位還是不愿意接受，工資報酬年休假的300%報酬和600%的賠償金都不愿給，對于這種屬于老賴的，那怎么辦呢？《條例》還有規(guī)定。就是屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位，實際上就是機關和有行政職能的事業(yè)單位，對于這些，對直接負責的主觀人員以及其他直接責任人員依法給予處分，就是對這個單位的頭給予處分，具體管這個干部勞資工作的人員也要給予處分。當然，我們相信，這樣的情況最好不會發(fā)生，應該也不會發(fā)生，但是作為《條例》的規(guī)定，還是要全面一點。對于屬于其他單位的人員，主要是企業(yè)和一般的事業(yè)單位，他們由勞動保障部門和人事部門，或者是職工本人申請人民法院強制執(zhí)行。勞動保障部門管的是企業(yè)這一塊，人事部門管的是事業(yè)單位這一塊，但是這個事業(yè)單位是不具有行政管理職能的，就是一般的事業(yè)單位，比如醫(yī)院、學校、研究所等單位。如何操作這個強制執(zhí)行？我在這兒也給大家做一點說明。根據(jù)最高人民法院有關執(zhí)行問題的司法解釋，勞動保障部門、人事部門可以作出責令用人單位支付職工工資報酬和賠償金的行政處理書，用人單位如果執(zhí)行了，那就什么事沒有了。如果不執(zhí)行，在規(guī)定時間里面，既沒有執(zhí)行，也沒有提請行政復議，也沒有提請行政訴訟，這個時候勞動保障部門和人事部門就可以申請人民法院強制執(zhí)行這個行政處理書，這兩個部門就到人民法院去了說，我給單位下了這樣一個，它頂著不辦。人民法院接到這兩個行政機關的申請執(zhí)行書以后，法院就可以查詢、凍結或者劃撥應當承擔責任的用人單位的存款，法院就直接劃撥這個錢了，也可以查封、扣押、變賣、拍賣用人單位的其他財產。用人單位說沒錢，那我可以拍賣你的東西。對于職工本人來說，他可以就帶薪年休假爭議問題申請勞動爭議調解或者勞動爭議仲裁，就生效的調解書或者裁決書，依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請強制執(zhí)行。如果說爭議仲裁都不成，或者勞動者自己對仲裁的裁決也感到不滿意，就是調解仲裁覺得還是不行、不滿意，那他還有最后一條路，就是依法向人民法院提起民事訴