【文章內(nèi)容簡介】 日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿12個月以上的，在用人單位就應(yīng)該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點?！秾嵤┺k法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。第三：《實施辦法》對在1天《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：①、對新進(jìn)人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。③、用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。具體如下：第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資《實施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。①、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)內(nèi)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費《實施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規(guī)定一般是依國家統(tǒng)計局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規(guī)定如下：①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進(jìn)行折算②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。二、《實施辦法》存在的缺陷《實施辦法》在原有《條例》基礎(chǔ)上對《條例》相關(guān)未明確的部分作出了更細(xì)致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：①、《實施辦法》對《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個月以上是否包含前一家單位的工作時間？筆者認(rèn)為此處如果不包括前一家用人單位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨休，但《實施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應(yīng)的規(guī)范性文件了。三、《實施辦法》對用人單位的影響《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個方面：①、勞動用工成本將進(jìn)一步增加《實施辦法》規(guī)定用人單位對應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責(zé)令改正，對逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。②、勞動用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關(guān)的勞動用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務(wù)院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動合同法》實施以來到現(xiàn)在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對新進(jìn)的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只