【正文】 本人意思，統(tǒng)籌安排。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。勞動者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關(guān)注的，也是日后勞資爭議勝負(fù)的關(guān)鍵。熱點一年休假天數(shù)怎么算累計算根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）?！澳暇┦忻裢跸壬诩讍挝还ぷ髁?年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算。“這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進行折算?！碧K海南說。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元。這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247?！掇k法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。由于《條例》未明確累計工作時間是指職工在不同單位的全部累計工作時間還是指在本單位的累計工作時間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭議。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計算，應(yīng)為5天。舉例：小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。實踐中產(chǎn)生的問題是，如果職工休完了當(dāng)年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應(yīng)該處理？《辦法》對此作出了明確規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過實踐中對于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。365)51100元3=300元(注：(200247。舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。對于用人單位而言，如何制訂、規(guī)范本單位的年休假制度，完善請假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應(yīng)重點考慮的問題?！掇k法》的出臺及實施，本意是為了保證勞動者的休假權(quán)利。關(guān)鍵詞：單位不支付未休假報酬的，按600%工資的標(biāo)準(zhǔn)賠償如果單位未安排勞動者年休假，又不支付職工應(yīng)休假期間的3倍工資報酬，是否需要承擔(dān)額外的責(zé)任？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。關(guān)鍵詞：職工個人原因不休年休假的，單位無需支付按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報酬《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！薄掇k法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122247。折算方法為：(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間”。關(guān)鍵詞：職工跳槽要累計工作時間先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》解讀年休假天數(shù)按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付年休假報酬又不改正要被強制掏六倍賠償金??。蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。”熱點四合同終止未休假折算報酬不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。熱點三加班工資報酬怎么算加班工資不含超時勞動所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作