【文章內(nèi)容簡介】 整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題第三十九條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行第四十條 人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：1)員工工資個人所得稅2)應(yīng)由員工個人承擔的住房公積金3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第四十四條 第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：1)依法解除或終止勞動合同時2)公司認可的其他事由第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補發(fā)，效益獎金不再 發(fā)放附則第四十七條 本制度由XX集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由XX集團總裁審批后發(fā)布第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行第四十九條 本制度由XX集團公司人力資源部負責(zé)解釋第三篇：萬科集團薪酬管理制度萬科集團薪酬管理制度（MHKGRLZD004）為了適應(yīng)萬科控股集團有限公司（以下簡稱“萬科集團”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。 。，報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行。 施。 無 人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔以下職責(zé)： 《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核； ； 。； ?！度f科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋； ； ；； 、備案； 。，負責(zé)審批后薪酬的按時準確發(fā)放。 ：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。，建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的 原則。：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情 況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力；“對內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質(zhì)測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評估機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質(zhì)評價來決定員工的最終收入。：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展；同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。 ：包括司齡工資和崗位工資；：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎； ：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等 ，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進行調(diào)整。=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。 是員工在半年期績效獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。是半年績效獎金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半的績效考核結(jié)果決定。年終進行獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。，通過總裁辦公會或總 裁認可而給予的一種獎勵。，由總裁或總裁辦公會提名并討論 評比確定，給予一次性獎勵。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。表21 司齡工資對照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例 % % 1% 注：司齡工資15年以上封頂。：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等?！秶夜?jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一）3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動節(jié)（5月1日）1天、國慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。： 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費、休假補貼等。：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐； ：依據(jù)《萬科集團內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行； ：依據(jù)《萬科集團通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執(zhí)行；：參照集團相關(guān)的培訓(xùn)費規(guī)定執(zhí)行。：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。 萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團共設(shè)計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進行劃分；根據(jù)管理者的層級進行個別調(diào)整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。結(jié)合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數(shù)換算為獎金系數(shù)，則年終績效獎金的計算方法為：員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數(shù)（yi)i的績效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+?+yiai+?)}(公司績效獎金總額—公司已發(fā)半年績效獎金總額）其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)個人年終績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績效考核綜合系數(shù)=個人年終績效考核系數(shù)（部門負責(zé)人與高管人員） 、司齡工資和補助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位 工資與個人的崗位綜合勝任度有關(guān)。，每半計算發(fā)放。 設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才，提高企業(yè)對特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。：特殊人才的薪資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場 供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定； ：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪 資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營 效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。根據(jù)公司經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實行特區(qū)工資制的申請，由總裁進行審批。執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價格、個人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報總裁審批后執(zhí)行。 特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據(jù)。根據(jù)相應(yīng)崗位所對應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行發(fā)放，差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現(xiàn)。 應(yīng)屆畢業(yè)生在實習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗80%的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對其進行轉(zhuǎn)正定級，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。、上公司實際薪酬總額和本公司經(jīng)營計劃，預(yù)測本員工的薪酬總額預(yù)算草案。，報總裁審批。，人力資源部應(yīng)于每月或每半 年，將工資與獎金發(fā)放表向總裁上報。（考慮到價差與 量差）核算公司實際薪酬總額。，針 對相關(guān)的績效指標完成情況，提出的薪酬總額草案（確定年終獎金），報人力資源管理委員會審定，由總裁進行審批。、員工的績效獎金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個人績效考核系數(shù)決定。、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報人力資源管理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。 ，對公司所有崗位和人員 的薪酬進行整體性的調(diào)整。、公司發(fā)展情況以及外部 市場薪酬水平確定。，總裁審批通過后執(zhí)行。 薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動、個人考核結(jié)果等情況決定，個別調(diào)整分為崗位變動調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。，若原來的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數(shù)，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。（降職、升職、平調(diào)），半年獎金與年終獎金 分時間段計算（以月為單位）。員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進行發(fā)放。根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)專科畢業(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成