【正文】 營(yíng)銷體系內(nèi)，有一條不成文的法則：地區(qū)公司營(yíng)銷負(fù)責(zé)人必須來自項(xiàng)目營(yíng)銷經(jīng)理（空降的除外），項(xiàng)目營(yíng)銷經(jīng)理必須來自銷售主管，銷售主管必須來自置業(yè)顧問。項(xiàng)目銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模（置業(yè)顧問的數(shù)量）取決于地區(qū)公司所處的發(fā)展水平（新公司、發(fā)展中或成熟）及項(xiàng)目本身體量。項(xiàng)目營(yíng)銷經(jīng)理、策劃中心經(jīng)理及客戶中心經(jīng)理均向營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人（根據(jù)個(gè)人的資質(zhì)，這個(gè)負(fù)責(zé)人的title可能是營(yíng)銷副總或營(yíng)銷總監(jiān)或營(yíng)銷部經(jīng)理）直接匯報(bào)。由于代理公司的傳統(tǒng)商業(yè)模式，房屋售價(jià)的提升對(duì)代理公司收益的邊際影響遠(yuǎn)低于對(duì)開發(fā)商的影響，代理公司天然的缺乏提升售價(jià)的動(dòng)力。，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件 的員工，確定晉升候選人；，并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小 組進(jìn)行評(píng)審；行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論； 施；，一年后再次參加評(píng)審和 審核。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)?？飘厴I(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績(jī)效考核成績(jī)沒有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1或G1）； 任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工，按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行； 公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。 ，對(duì)公司所有崗位和人員 的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。，針 對(duì)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)完成情況，提出的薪酬總額草案（確定年終獎(jiǎng)金），報(bào)人力資源管理委員會(huì)審定，由總裁進(jìn)行審批。、上公司實(shí)際薪酬總額和本公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)本員工的薪酬總額預(yù)算草案。 特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。 設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場(chǎng)緊缺人才，提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定。：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐； ：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行； ：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執(zhí)行；：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。，通過總裁辦公會(huì)或總 裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。 是員工在半年期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過對(duì)各部門和員工的績(jī)效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來決定員工的最終收入。：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情 況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”；“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。 無(wú) 人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì)主任；必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放第四十二條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：1)員工工資個(gè)人所得稅2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）第四十三條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：第四十四條 第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)2)公司認(rèn)可的其他事由第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，效益獎(jiǎng)金不再 發(fā)放附則第四十七條 本制度由XX集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由XX集團(tuán)總裁審批后發(fā)布第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行第四十九條 本制度由XX集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋第三篇：萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度（MHKGRLZD004）為了適應(yīng)萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“萬(wàn)科集團(tuán)”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”）。包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無(wú)息貸款等3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行第十九條 歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。詳細(xì)流程見附件四《申訴流程圖》。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。(1)提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。年度考核成績(jī)是年度獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。(二)工資升降。復(fù)評(píng)由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績(jī)的平均分作為其年度考核分。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績(jī)進(jìn)行全面綜 合考核。（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評(píng)等級(jí)。(2)考評(píng)(一)7 月 3 號(hào)或 1 月 5 號(hào)前，部門負(fù)責(zé)人就工作績(jī)效與被考核人面談，共同分析半 年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作 態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫直接上級(jí)考核評(píng)分部分。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。上半年的考核評(píng)定和下半年工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評(píng)結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給下屬。 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。副總裁及以下員工由直接上級(jí)考核下級(jí)，總裁由董事會(huì)考核。其中上半年考核于半 年結(jié)束后十日內(nèi)（7 月 10 日）完成；下半年考核及年度考核，于次年 1 月 20 日前完成。重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。(四)客觀性原則。(二)全面性原則。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 基本工資 / 經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。根據(jù) CPI 的變動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)與市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行工資整體調(diào)整。（三）根據(jù)工作年限調(diào)整。年度考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，工資級(jí)別晉升一級(jí)。試用期滿后按照正式員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 (1)新招聘員工基本工資等級(jí)的確定 新招聘的員工首先根據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學(xué)歷、工作年限等因素確定薪級(jí)（見附件 1）。年度紅利主要與公司年度銷售業(yè)績(jī)掛鉤，在有銷 售任務(wù)年份發(fā)放。即高管層年薪收入中基本工資與浮動(dòng)工資根據(jù)“五五開”計(jì)算。浮動(dòng)工資計(jì)算的依據(jù)：?jiǎn)T工半年以及年度考核的成績(jī)。（三）不同等級(jí)基本工資的具體數(shù)目根據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)確定，并隨勢(shì)調(diào)整?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)的確定：（一）評(píng)定崗位職等。 本方案適用于重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第一篇：龍湖集團(tuán)薪酬管理制度龍湖集團(tuán)薪酬管理制度 本制度在于根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，使員工與公司一同分享發(fā)展 帶來的收益，把短期收益與長(zhǎng)期收益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，激勵(lì)員工努力 工作，提升自我，為當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下公司的持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力?！鞍葱А奔礊閱T工的工作績(jī)效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據(jù)員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識(shí)，按照 員工的知識(shí)潛力分配。確定基本工資等級(jí)的原則：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）同崗不同薪，設(shè)置薪酬晉級(jí)通道，鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平；（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收入同步變化。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí) 間、學(xué)歷職稱等因素，對(duì)每個(gè)崗位劃分若干薪級(jí)。 浮動(dòng)工資與員工工作成效和努力程度有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出，是公司主要激勵(lì)方式之一。高管層基本工資與浮動(dòng)工資的比例原則上為 50%：50%，詳細(xì)浮動(dòng)金額以附件 2《浮動(dòng)工資 標(biāo)準(zhǔn)表》為準(zhǔn)。紅利包括年度紅利和項(xiàng)目紅利兩部分。紅利發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。試用期間員工按照同等級(jí)基本工資的 80%（不低于當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）發(fā)放。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級(jí)別變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)的工 資級(jí)別，具體程序參照 。（四）普調(diào)。每月按 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。 公司設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工?？己艘蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核維度（業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力）所占比例不同。考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。 高層進(jìn)行年度考核，中層及普通員工進(jìn)行半年考核和年度考核。(3)各部門主管的職責(zé) 作為考核工作在具體部門的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二)負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；(三)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；(四)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；(五)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；(六)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；(七)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。(1)績(jī)效 指被考核人員通過個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：?jiǎn)T工本職工作任務(wù)完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、