集團子公司薪酬管理制度-全文預覽
【正文】 發(fā)。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。一一一 每月每人加班費最高限額不超過 元。一一一一 請假申請審批權(quán)限：請假天數(shù) 部門經(jīng)理 人力資源管理部門 總裁/總經(jīng)理1 天 批準 備案23 天 審核 批準/備案3 天以上 審核 審核/備案 批準一一一 其他一一一一一 試用期工資標準一一一 試用期間工資表：（單位：元）薪酬管理制度9學歷 中專及以下 大專 大本 研究生 博士及以上試用期工資一一一 試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。一一一 無薪病假突發(fā)疾病者，可以電話方式口頭申請，事后 2 天內(nèi)補辦手續(xù)。非工傷或未經(jīng)鑒定或?qū)儆趩T工人為疏忽或違章操作造成后果的，公司不作工傷假處理。一一一 員工帶薪婚假：員工正?；榧?3 天，如為晚婚者（男 25，女 23 以上）則增加 5 天。一一一 女員工生育產(chǎn)假： 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，女員工生育產(chǎn)假 90 天。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：一一一 考核總分低于預定標準；一一一 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。一一一一一 設(shè)立工資特區(qū)的原則一一一 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；一一一 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；一一一 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。一一一一一 各崗位員工工資級別調(diào)整由公司薪酬與績效管理小組審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源管理部門執(zhí)行。調(diào)整周期與調(diào)整幅度由薪酬與績效管理小組根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上；工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。與其關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由集團公司董事會確定。一一一一一 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利 潤提成和收入提成三種形式。一一一 季度績效工資適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員等。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。一一一 崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。一一一一 對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 薪酬管理權(quán)限：根據(jù)市場情況和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，審核整體性調(diào)薪和個別調(diào)薪。一一一 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。一一一 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率 優(yōu)先、兼 顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。一一一 目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
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