集團(tuán)有限公司薪酬管理制度(試行)-全文預(yù)覽
【正文】 季度績效工資=本季度績效工資額度*季度績效工資系數(shù)○季度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定考核結(jié)果ABCDEF績效工資系數(shù)1●年度績效獎(jiǎng)○年度績效工資是對雇員本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績效考核結(jié)果直接掛鉤?？冃ЧべY（1）釋義：績效工資是對雇員所做貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)公司、雇員所在公司的整體經(jīng)營效益狀況?！?自動(dòng)降薪的具體實(shí)施方案由集團(tuán)公司董事會(huì)決定。l 當(dāng)個(gè)人的半年度考核結(jié)果為基本稱職時(shí)，其工資薪點(diǎn)降低一級；連續(xù)兩次半年度考核結(jié)果為基本稱職時(shí)，降低薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。（2）公司現(xiàn)有雇員和非應(yīng)屆畢業(yè)生、被錄用新職位的雇員，主要根據(jù)其應(yīng)聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在本制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級?！裨露瓤冃ЧべY系數(shù)和年度績效工資系數(shù)根據(jù)相應(yīng)績效考核時(shí)段的考核結(jié)果確定。薪資結(jié)構(gòu)（1）職務(wù)職能工資制薪酬結(jié)構(gòu)，見下表：基本工資與績效工資比例6：4基本工資薪點(diǎn)值60%季度績效工資薪點(diǎn)值40%60%年終績效工資薪點(diǎn)值40%60%注：季度績效工資總和：年度績效工資=5：5l 以上比例可作為公司計(jì)算薪資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但具體到每個(gè)職位與個(gè)人，不一定完全按此比例執(zhí)行。通過有競爭力的薪酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高星信集團(tuán)及子公司、合作經(jīng)營機(jī)構(gòu)的核心競爭力?；驹瓌t：（1）業(yè)績導(dǎo)向原則：把績效考核結(jié)果作為確定薪酬的直接依據(jù)，雇員薪酬的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。（4）適應(yīng)體制多元化的需要。（3）可持續(xù)發(fā)展的原則：薪酬的確定必須與星信集團(tuán)及星信的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與星信集團(tuán)及星信的整體效益提高相適應(yīng)。（2）崗位績效制薪酬模式：職位評價(jià)結(jié)果在第4職等（不含第4職等）以下的職位采用“崗位工資+績效工資”的崗位績效制薪酬模式?！?績效工資基數(shù)由集團(tuán)公司根據(jù)任務(wù)情況和實(shí)際效益，每月5至8日在月度經(jīng)營生產(chǎn)分析會(huì)上研究確定，9日向職工公布。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大，見下表： 薪等薪級123456起薪1
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