【文章內(nèi)容簡介】 中帶有一定普遍性的問題主要有以下幾個：一是工資分配制度扭曲，職工勞動報酬的權(quán)利得不到保障。在浙江省勞動保障監(jiān)察總隊2005年查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占70%。另據(jù)全國人大常委會《勞動法》執(zhí)法檢查組2005年的問卷調(diào)查表明，當年有78%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠32個月，人均被拖欠金額2184元。一些企業(yè)為追求成本的最小化，隨意調(diào)高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規(guī)定；一些企業(yè)把地方最低工資標準作為工資標準；有的實行口頭協(xié)議工資，工資發(fā)多發(fā)少，全憑企業(yè)主的意愿，反映在建筑企業(yè)和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業(yè)拖欠職工工資的問題尤為突出，有的企業(yè)無故拖欠，有的企業(yè)前清后欠，個別企業(yè)主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。二是超時加班現(xiàn)象普遍，勞動條件不達標準。相當一部分企業(yè)違反《勞動法》規(guī)定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強、突擊任務多的企業(yè)，勞動者每日工作長達十幾個小時，勞動者很少有正常休息日。一些企業(yè)設備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴重。一些企業(yè)不執(zhí)行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規(guī)定，不少女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期被企業(yè)解雇或者不發(fā)工資。三是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。大量非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟組織不為勞動者依法參保；或是在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權(quán)，前者參保后者不參保。特別是許多農(nóng)民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，缺乏必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權(quán)和健康權(quán)都無法得到應有的保障。（二）原因分析導致當前勞動關系不和諧的原因是多方面的，是包括勞動制度、觀念、市場、法治等在內(nèi)的諸方面建設不能適應需要綜合作用的結(jié)果，與勞動合同制度緊密相關的有以下幾點。一是勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20％，個體經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率更低。何魯麗在十屆全國人大常委會第十九次會議上有關《中華人民共和國勞動法》實施情況的報告，2005年12月28日。全國總工會統(tǒng)計，2006年，已建工會企業(yè)中簽訂合同職工67036萬，占497%，其中農(nóng)民工18072萬人，占應簽職工的431%。根據(jù)全國總工會政策研究室統(tǒng)計資料測算。即使在東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，非公有制經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業(yè)只與管理人員、技術(shù)人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。在勞動力供大于求、勞動者處于弱勢的形勢下，沒有勞動合同，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權(quán)利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據(jù)，他們的合法權(quán)益也往往得不到有效保護。二是勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定不和諧。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，已簽訂勞動合同的，60%以上是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并最大程度地降低用工成本。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也影響了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務的工作熱情。有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)對立的情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。正反兩面的經(jīng)驗都證明:勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。三是企業(yè)大量使用勞務派遣工，同工不同酬。相對于傳統(tǒng)的用工方式，勞務派遣將原本是一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、接受派遣的企業(yè)、受派員工的三方關系。勞務派遣的出現(xiàn)有其合理性，在臨時性、替代性、輔助性崗位使用派遣工，可以彌補傳統(tǒng)用工方式靈活性不足的缺陷。但是，目前勞務派遣已經(jīng)成為我國勞動關系領域一種被廣泛使用的用工方式，除勞務派遣較為集中的建筑、采礦、交通運輸?shù)刃袠I(yè)外，通訊、郵政、金融、電力、石化等行業(yè)中也在大量使用，愈來愈呈現(xiàn)出“喧賓奪主”、泛濫失控的趨勢。據(jù)有關單位統(tǒng)計，僅建設系統(tǒng)使用的各種形式的勞務派遣工就超過1000萬人。上海市總工會針對部分企業(yè)的一項調(diào)查表明，勞務派遣工已占企業(yè)職工的288%，占一線職工的804%。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工，通過勞務派遣機構(gòu)再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比該單位職工降低，不能享受同工同酬的權(quán)利。有的用人單位大批解雇原有職工，空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規(guī)避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，卻不給他們繳納社會保險等費用。四是政府勞動監(jiān)察執(zhí)法不能適應需要。目前，我國的勞動執(zhí)法隊伍建設、勞動執(zhí)法手段等存在著嚴重的不足，有法不依，違法不究，執(zhí)法不嚴的問題突出。全國各級勞動保障行政部門擔負著監(jiān)察2700萬戶用人單位的任務，卻只有不到2萬名監(jiān)察員。勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組:《完善勞動爭議處理制度，加強勞動執(zhí)法》，2005年1月21日第7版《工人日報》。通常情況下，多數(shù)省級勞動監(jiān)察機構(gòu)一般只有不超過10名的人員編制。而多數(shù)地級市只有5名左右的人員編制，區(qū)縣一級的人員更少。一些經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，一個縣級市甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)就有成千上萬家企業(yè)。面對如此眾多的企業(yè)和大量的勞動違法案件，勞動監(jiān)察機構(gòu)只能疲于應付。加之辦公設施和手段的相對落后，有些勞動監(jiān)察機構(gòu)根本無法有效地開展勞動執(zhí)法和檢查活動?？梢哉f，勞動關系矛盾與沖突已經(jīng)成為目前影響我國經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展的突出因素之一。制定《勞動合同法》，是解決這些問題，構(gòu)建和諧勞動關系的必然選擇。二立法宗旨的有關問題——兼論《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的維護[1]（一）立法宗旨的有關問題立法宗旨問題是貫穿整部法律的指導思想，既影響具體法律條文的制定，又影響對條文的解讀和貫徹實施。因此，這個問題成為貫穿勞動合同立法過程始終的爭論之一。爭論的焦點集中在這部法律究竟是為了重點保護勞動者還是平等保護勞動合同雙方當事人。在《勞動合同法》草案審議過程中，兩種表述都曾使用過，立法機關最終采納工會、勞動保障部門以及多數(shù)人的意見，在第1條開宗明義規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！边@種表述，較好地體現(xiàn)了勞動合同法的社會法屬性，有利于匡正勞動關系中業(yè)已存在的主體地位失衡等時弊，有利于構(gòu)建、發(fā)展和諧勞動關系。但是，勞動合同法以保護勞動者為立法宗旨不能理解為不保護用人單位的合法權(quán)益。（二）《勞動合同法》進一步確認了勞動者的主要權(quán)利就“突出維護勞動者的合法權(quán)益”的立法宗旨而言，《勞動合同法》對勞動者的下列權(quán)利進行了確認。1同工同酬的權(quán)利所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍Ｍね晔莿趧雍贤ù_立的一條原則。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權(quán)利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權(quán)利的實現(xiàn)，勞動合同法規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利經(jīng)濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在失業(yè)保險制度尚不健全情況下，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的實際生活困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。同時，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權(quán)衡，謹慎行使解雇勞動者的權(quán)利。勞動合同法延續(xù)并擴展了勞動法的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。（三）《勞動合同法》關于勞動者權(quán)益保護的具體規(guī)定《勞動合同法》對勞動者的重點保護還體現(xiàn)在許多具體規(guī)定上，僅主要的就有七個方面。1擴大了勞動合同制度的適用范圍隨著勞動關系市場化程度的日漸深入，一些新的用工主體出現(xiàn)，如民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等；一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業(yè)單位實行人員聘任制度等等。《勞動法》對于實踐發(fā)展的滯后性開始顯現(xiàn)。鑒于此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。《勞動合同法》第2條第1款規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！边@意味著除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執(zhí)行《勞動合同法》。另外，《勞動合同法》第96條還規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！边M一步明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，且在其特別規(guī)定不周延的情況下，適用《勞動合同法》，該規(guī)定填補了事業(yè)單位勞動合同特別法調(diào)整的缺失，有效地解決了在事業(yè)單位勞動法律關系中無法可依的問題。2在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會意志《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹撘?guī)定既維護了企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，也賦予了職工或工會參與企業(yè)規(guī)章及重大事項決策的權(quán)利，兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。3明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯(lián)勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業(yè)都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在，直接關系到現(xiàn)實生活中大量勞動關系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為，不應將勞動合同的形式限于書面形式，以放寬對勞動合同關系的保護條件，但最終出臺的《勞動合同法》出于對規(guī)范勞動用工市場和保存證據(jù)的考慮，在第10條第1款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！睆亩鴮趧雍贤男问矫鞔_限制為書面形式。值得注意的是，雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制，但是勞動合同的訂立并不必然標志勞動關系的建立。根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，而在第10條第2款中進一步規(guī)定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?？梢姡瑒趧雨P系的建立取決于用工的時間，而不受勞動合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位，并對違反此義務的責任做出了詳細的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規(guī)定，對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，分如下情況處理：(1)自用工之日起一個月以內(nèi)，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同；(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?？梢姡凇秳趧雍贤ā反_立的勞動關系模式下，與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務，而不是勞動關系建立的必經(jīng)程序。這一規(guī)定正是針對現(xiàn)實生活中很多用人單位為了規(guī)避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的，既有效地維護了勞動關系的存續(xù)，也有力地保護了勞動者的合法權(quán)益。4強化對試用期勞動者權(quán)益的保護根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同