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正文內(nèi)容

淺議現(xiàn)代領導者的用人藝術5篇(編輯修改稿)

2024-11-14 20:56 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 勵,只有正確的清理自己的獎懲觀,才能在獎懲之際游刃有余,建立合理的獎懲制度,做到賞罰分明是人事管理的主要內(nèi)容。其次,懲罰有藝術。三國時期諸葛亮總結了實施懲罰的三條原則:一曰嚴,二曰平,三曰勸戒明。這三點是衡量懲罰是否得當?shù)臉藴?。而“平”則是這三點的核心,平與不平主要是看領導者對自己的親屬、親信以及親近的人持什么態(tài)度。領導者應有公而忘私和罰不避親的胸懷;懲罰的人或事宜少些,當先處理“重點人”。在懲罰過程中,要重教輕罰,先教后罰,多教少罰,正確處理寬與嚴的關系,要寬嚴適度,對待犯錯誤的下屬要向醫(yī)生對待病人一樣,根據(jù)病情找出病因,說明其危害程度和嚴重性。根據(jù)錯誤的大小、性質(zhì)和危害程度,區(qū)別處理,從寬對待。要罰后明理,情罰交融,懲罰不是為了懲罰而懲罰,其目的是教育人、幫助人。因此,一定要從關心、愛護的角度出發(fā),堅持“懲前毖后,治病救人”的方針。第三,用贊賞來調(diào)動下屬情緒。金錢在調(diào)動下屬積極性方面不是萬能的,而贊美恰好彌補了它的不足。表揚和鼓勵使人們始終處于施展才華的最佳狀態(tài),但是沒有什么比受到上司批評更能扼殺人們的積極性了。第四,認同和贊美可以增加下屬的滿足感。要有意識的對下屬的工作進行積極的評價,如果你在工作的進行當中對于下屬的努力進行及時的肯定,對于下屬的工作來講實際上是一種額外的推動。第五,巧妙的運用精神激勵。比如在非正式場合表揚下屬,獎勵旅游,開展活動等,在非正式場合表揚下屬可以縮短彼此的距離,不但能激勵人、鼓舞人,而且能積極的暗示點撥。但要注意,在采用表揚激勵方法時要特別關注在場人員的心理變化,不要給人留下相反的暗示印象。五、表揚和批評要講究藝術一方面,領導者表揚下屬要注意七個原則。遵守真誠、及時、具體、如實、多樣、看長處以及適度等七個原則。表揚要具體,激發(fā)表揚者的知音效應,產(chǎn)生出“士為知己者死”的精神動力;表揚要如實,有一說一,有二說二;表揚要因人因時因地而異,方法靈活多樣,不千篇一律;一次表揚人數(shù)不能太多,要適度;表揚下屬的長處等等。另一方面,表揚要有方法。表揚的方法很多,主要有點人表揚、點事表揚、直接表揚、間接表揚、當眾表揚、個別表揚、領導表揚、公舉表揚、個人表揚以及集體表揚、上光榮榜、頒發(fā)獎狀、授予榮譽稱號和獎章、贈紀念品等。值得注意的是,領導者批評下屬有藝術。與表揚藝術相比,領導者更要注意批評藝術。批評可以概括為漸進批評法、商討批評法、直接批評法、參照批評法、暗示批評法、幽默批評法、觸動批評法和集體批評法幾大類,在生活中,由于人們在思維能力和心理素質(zhì)上存在著明顯差異,因而對待批評的態(tài)度和認識錯誤的程度就會有所不同,領導者要根據(jù)個人的性格和特征采用相應的方式方法對下屬進行批評和點撥,已達助其改正錯誤的目的。六、實施有效的目標管理領導是組織的“頭兒”,他的職責是要統(tǒng)一全體成員的意見和行動,為他們確立目標,提供行動方向。有目標才能有的放矢。對于沒有航向的船來說,任何方向的風都是逆風。航向是做事情的目標,做事情重要,更重要的是做正確的事情,明確目標,不僅是為自己,也是為了全體員工。運用庖丁解牛的工作方法將目標進行分解。要分解目標,首先要和下屬進行溝通;其次,必須對目標進行初步的分解;再次,必須對目標進行深度的分解;最后,是擬定工作計劃,形成文字和表格,在執(zhí)行時記載進度情況。要善于指明方向。將明確的目標具體化,細化,完成一個又一個的小目標,漸漸的靠近夢想最終實現(xiàn)它。要不斷的向下屬提示和警告,為他們指引方向,每隔一段時間(如3個月)就坐下來,共同描述一下整體組織以及每個人的將來工作前景,這是十分重要的。值得注意的是,制定目標應少而精,最好選擇一兩個最關鍵的目標埋頭苦干?;麨榱愕芈鋵嵞繕?。對于一項重大的任務,將其分解成較小的局部任務;對于在一定時間內(nèi)需要完成的重要工作,將其分解為幾個階段,再完成落實到有關單位、部門或個人分階段加以完成。應養(yǎng)成遇到問題時,首先尋找簡單快捷的方法來解決的習慣,學會熟練的運用化繁為簡。做未雨綢繆的心理準備。最經(jīng)得起考驗的管理能力,就是能把解決問題的既定方針通過各層人事關系來加以落實。在擬定計劃之初,多考慮幾個可行的解決辦法,秉持“不怕一萬,就怕萬一”的原則,做未雨綢繆的心理準備,才能處理各種不可預見的“惡劣”狀況。七、激勵人心的學問和藝術要有執(zhí)著的信念。信心是成功者應具備最基本、最重要的心態(tài),信心和信念激發(fā)人的情緒和力量,調(diào)動人的積極性,充分發(fā)揮人的智慧和潛力,堅定人的意志去完成任務、實現(xiàn)理想,堅定的信心、執(zhí)著的信念是成功必不可少的條件之一。有效的激勵。激勵的方法很多,一般包括目標激勵、評判激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質(zhì)激勵、感情激勵、競爭激勵和危機激勵、成就感激勵,要充分肯定下屬的出色工作,讓其承擔富有挑戰(zhàn)性的工作,在工作中多褒少貶,讓下屬有一種歸屬感。領導不僅要控制自己的感情,還要用自己的好心情去感染員工,讓員工覺得快樂。柔性管理,感情投資。內(nèi)在重于外在,心理重于物理,肯定重于否定,感情交流重于紀律改革,以情感馭人重于以權壓人等。感情投資。一方面,以言鼓勵。當下屬在工作中碰到困難或下屬提出創(chuàng)意,勇于表達自己不同意見時,領導者應該表示理解和鼓勵。另一方面,以資鼓勵。常言道:“利之所在,趨之若鶩”“重賞之下,必有勇夫”,利益也是刺激人、激勵人、推動人的有效工具。還要注意從細微處著手,多關心、愛護、體貼、理解下屬的工作。八、正確面對下屬的錯誤“金無足赤,人無完人”每個人都會犯錯誤,要給下屬犯錯誤的機會,如果他因某個疏忽導致了顧客的不滿,首先必須強調(diào)領導有不可推卸的責任;其次,隨機應變,學會將壞事變?yōu)楹檬?。善于原諒下屬的失禮。尊重下屬的人格,善于聽取其意見和建議,培養(yǎng)自己的人格魅力,尊崇有才干的下屬。不要鼓勵告密的風氣,“打小報告”使人與人之間失去信任,造成企業(yè)氣氛緊張,不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。批評永遠對事不對人,采取“先表揚,后批評,再表揚”的方式,每個人都有脆弱的自尊心,都希望得到表揚而不是受到批評,批評需要講究方法和藝術,隨意批評會引起各種不滿情緒,造成反作用或陽奉陰違的情形。解決沖突,不戰(zhàn)而屈人之兵。對待下屬之間的矛盾,從管理學控制論的角度來看,事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制,做到防范于未然。領導必須做好的是防火工作,而不是救火工作。真正的領導不拒絕錯誤,不怕失敗,敢作敢為。“世有伯樂而后有千里馬,千里馬常有而伯樂不常有”。用人之道,是一門復雜精細的領導藝術,需要領導者在實踐中不斷地探索和總結。在社會競爭日益激烈的今天,用人藝術已經(jīng)成為領導者磨練內(nèi)功、改善經(jīng)營、不斷增強內(nèi)部活力和外部競爭力的重要課題。參考文獻:【1】蘇保忠 主編領導科學與藝術清華大學出版社出版年月:2008年8月【2】雅瑟 編著領導素質(zhì)與領導藝術新世界出版社出版年月:2010年9月【3】李釗宏 編著王權論社會科學文獻出版社出版年月:2007年8月【4】甘文 編著成功領導用人智慧當代中國出版社出版年月:2009年9月【5】課本管理學參考網(wǎng)頁:【1】【2】***95972511303/第三篇:領導者的用人藝術隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來,人類已被帶入了一個嶄新的知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代的特征就是知識在企業(yè)競爭中占主導地位,而知識的載體是人才,誰在人才上獲得優(yōu)勢,誰就能在激烈的競爭中獲得主動權。面對新的時代挑戰(zhàn),作為現(xiàn)代領導者,如何用慧眼識別人才、挑選人才;如何保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長?這些都對現(xiàn)代領導者的“用人之道”提出的新要求。一、“知人”—領導者的擇人藝術領導者的用人藝術,具體來說,可以分為擇人藝術和人才管理兩個方面。擇人藝術就是要“知人”。“知人”,首先要對所需、所用之人有一個較全面的了解。在“知人”的基礎上才有可能“選擇”合適的人才,在某種程度上講,“知人”即為“擇人”。因而“知人”就成為領導者用人的第一要素和前提。當然,“知人”識才是為了“善任”,通過“善任”人才來獲得企業(yè)持續(xù)的競爭力,才是用人藝術最終落腳點。要用好人才,就必須“擇人任勢”。一個人,不可能具備種種才能,勝任一切崗位,某一特定人才總有最適合于他的位子。這就需要管理者在“知人”的基礎上,對人才的使用上給予恰當安排,形成人員配置的最佳組合機構,達成最佳組合,管理學家湯姆?彼得斯曾說過:企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如何有效地開發(fā)人力資源?這要做到兩點:首先,領導者要廣泛地了解他人的長處。如果只關注人的短處,是很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適人才的,正所謂“尺有所短,寸有所長”也即這個道理了。一個人即使是“寸”也有“所長”的一面,領導者必須將其長處發(fā)掘出來并加以合理的運用,才算是藝術地“知人”和“擇人”。其次,制定出人才的機制,伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用,但畢竟個人精力有限,伯樂再盡心盡力,其相中的人也是有限的。因此,企業(yè)更需要的是制定出人才的機制。正如《基業(yè)長青》中提到的,領導者應是一位優(yōu)秀的時鐘設計師,而不僅僅是報時者。企業(yè)領導者建立一個公開、公平、公正的“擇人”機制,讓一匹匹千里馬自己亮相也是非常重要的。管理大師韋爾奇對擇人藝術也有其獨特的見解。他認為,挑選最好的人才是領導者最重要的職責,領導者的工作,就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。韋爾奇提出了著名的“活力曲線”:一個組織中,必有20%的人是最好的,70%的人是中間狀態(tài)的,10%的人是最差的。這是一個動態(tài)的曲線,即每個部分所包含的具體人一定是不斷變化的。一個合格的領導者,必須隨時掌握那 20%的動向,并制定相應的機制在70%的“中間者”中發(fā)掘出有特長的人才,從而使20%的優(yōu)秀者不斷地得以補充與更新??梢?,韋爾奇在擇人藝術方面更為注重在制度的保證下,從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。二、“善任” — 領導者的人才管理藝術經(jīng)過 “知人”與“擇人”,領導者已掌握了一定的人力資源,這只是為用人打下基礎,這還要第二步“善任”,因此,人才管理藝術是領導者擇人藝術的自然過渡,也是人才真正發(fā)揮作用的重要保證。那么,領導者何以才能做到“善任”人才?這要做到:領導者須“人盡其才”對于人才管理,現(xiàn)代領導者首先必須做到“人盡其才,物盡其用”,要對人才有合理分配和調(diào)度。面對復雜化的環(huán)境,領導者只有廣泛地匯集各方面的人才才是制勝之道。正所謂“集合眾智,無往不利”,這是日本著名的松下集團老板松下幸之助先生的至理名言:“一個人的才干再高,也是有限的,且往往是長于某一方面的偏才。而將眾才為我所用,將許多偏才融合為一體,就能組成無所不能的全才,發(fā)揮出無限巨大的力量?!笔聦嵰舱绱?,歷史上看似一無所長的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領導典范。劉邦市井出身,文不及張良、蕭何,武不如韓信,卻能驅(qū)策自如,善于發(fā)揮各自所長,用人到位,最終成為漢代開國帝王。何以做到“人盡其才”?一是領導者不搞集權,敢于知人善任,放手管理,要有博大胸懷和謀略家的遠見卓識。二是建立科學的人才管理機制,為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運作保證。三是敢于提拔開拓進取的人才,大膽使用各種合適的人才。四是加強人才管理,要做到把重視人才使用和重視企業(yè)發(fā)展放在同等重要地位領導者用人也要“疑”俗語說“用人不疑,疑人不用”,但現(xiàn)代企業(yè)由于面臨著復雜多變的環(huán)境,卻不得不“用人也疑”。這是因為:(1)一個員工可能不勝任目前的崗位,但卻能在別的崗位上干得很出色;(2)多變的環(huán)境使領導不能保證每一個職員都能勝任稱職,考核與監(jiān)督會更有利于人才的成長;(3)人才應是與時俱進,員工目前不能保證永遠都是人才,知識老化是人才成長最大致命傷。盡管存在種種人才之“疑”,但企業(yè)要發(fā)展,潛力終歸還是蘊藏在每個員工之中,如何運用“疑”人來發(fā)展企業(yè),關鍵在于領導者的人才管理藝術。所謂運用之妙存乎一心,這需要領導者挖掘和運用知人善任的藝術,尋求員工更恰當?shù)墓ぷ鲘徫?,同時應用規(guī)范的人才考核與監(jiān)督機制來促進人才的成長。通過有目的地對員工進行長期各種業(yè)務知識、技能技術的培訓,大面積提高職員綜合素質(zhì),不斷滿足職員自我素質(zhì)提升的高層次需求,從而煥發(fā)出無窮的積極性和創(chuàng)造力,在這種動態(tài)的人才組合中,使企業(yè)擁有不斷發(fā)展壯大的推動力和堅實的人才基
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