【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勵(lì)，只有正確的清理自己的獎(jiǎng)懲觀，才能在獎(jiǎng)懲之際游刃有余，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，做到賞罰分明是人事管理的主要內(nèi)容。其次，懲罰有藝術(shù)。三國(guó)時(shí)期諸葛亮總結(jié)了實(shí)施懲罰的三條原則：一曰嚴(yán)，二曰平，三曰勸戒明。這三點(diǎn)是衡量懲罰是否得當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而“平”則是這三點(diǎn)的核心，平與不平主要是看領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的親屬、親信以及親近的人持什么態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有公而忘私和罰不避親的胸懷；懲罰的人或事宜少些，當(dāng)先處理“重點(diǎn)人”。在懲罰過程中，要重教輕罰，先教后罰，多教少罰，正確處理寬與嚴(yán)的關(guān)系，要寬嚴(yán)適度，對(duì)待犯錯(cuò)誤的下屬要向醫(yī)生對(duì)待病人一樣，根據(jù)病情找出病因，說明其危害程度和嚴(yán)重性。根據(jù)錯(cuò)誤的大小、性質(zhì)和危害程度，區(qū)別處理，從寬對(duì)待。要罰后明理，情罰交融，懲罰不是為了懲罰而懲罰，其目的是教育人、幫助人。因此，一定要從關(guān)心、愛護(hù)的角度出發(fā)，堅(jiān)持“懲前毖后，治病救人”的方針。第三，用贊賞來調(diào)動(dòng)下屬情緒。金錢在調(diào)動(dòng)下屬積極性方面不是萬能的，而贊美恰好彌補(bǔ)了它的不足。表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)使人們始終處于施展才華的最佳狀態(tài)，但是沒有什么比受到上司批評(píng)更能扼殺人們的積極性了。第四，認(rèn)同和贊美可以增加下屬的滿足感。要有意識(shí)的對(duì)下屬的工作進(jìn)行積極的評(píng)價(jià)，如果你在工作的進(jìn)行當(dāng)中對(duì)于下屬的努力進(jìn)行及時(shí)的肯定，對(duì)于下屬的工作來講實(shí)際上是一種額外的推動(dòng)。第五，巧妙的運(yùn)用精神激勵(lì)。比如在非正式場(chǎng)合表?yè)P(yáng)下屬，獎(jiǎng)勵(lì)旅游，開展活動(dòng)等，在非正式場(chǎng)合表?yè)P(yáng)下屬可以縮短彼此的距離，不但能激勵(lì)人、鼓舞人，而且能積極的暗示點(diǎn)撥。但要注意，在采用表?yè)P(yáng)激勵(lì)方法時(shí)要特別關(guān)注在場(chǎng)人員的心理變化，不要給人留下相反的暗示印象。五、表?yè)P(yáng)和批評(píng)要講究藝術(shù)一方面，領(lǐng)導(dǎo)者表?yè)P(yáng)下屬要注意七個(gè)原則。遵守真誠(chéng)、及時(shí)、具體、如實(shí)、多樣、看長(zhǎng)處以及適度等七個(gè)原則。表?yè)P(yáng)要具體，激發(fā)表?yè)P(yáng)者的知音效應(yīng)，產(chǎn)生出“士為知己者死”的精神動(dòng)力；表?yè)P(yáng)要如實(shí)，有一說一，有二說二；表?yè)P(yáng)要因人因時(shí)因地而異，方法靈活多樣，不千篇一律；一次表?yè)P(yáng)人數(shù)不能太多，要適度；表?yè)P(yáng)下屬的長(zhǎng)處等等。另一方面，表?yè)P(yáng)要有方法。表?yè)P(yáng)的方法很多，主要有點(diǎn)人表?yè)P(yáng)、點(diǎn)事表?yè)P(yáng)、直接表?yè)P(yáng)、間接表?yè)P(yáng)、當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、個(gè)別表?yè)P(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)、公舉表?yè)P(yáng)、個(gè)人表?yè)P(yáng)以及集體表?yè)P(yáng)、上光榮榜、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)?wù)?、?zèng)紀(jì)念品等。值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)下屬有藝術(shù)。與表?yè)P(yáng)藝術(shù)相比，領(lǐng)導(dǎo)者更要注意批評(píng)藝術(shù)。批評(píng)可以概括為漸進(jìn)批評(píng)法、商討批評(píng)法、直接批評(píng)法、參照批評(píng)法、暗示批評(píng)法、幽默批評(píng)法、觸動(dòng)批評(píng)法和集體批評(píng)法幾大類，在生活中，由于人們?cè)谒季S能力和心理素質(zhì)上存在著明顯差異，因而對(duì)待批評(píng)的態(tài)度和認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的程度就會(huì)有所不同，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)個(gè)人的性格和特征采用相應(yīng)的方式方法對(duì)下屬進(jìn)行批評(píng)和點(diǎn)撥，已達(dá)助其改正錯(cuò)誤的目的。六、實(shí)施有效的目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)是組織的“頭兒”，他的職責(zé)是要統(tǒng)一全體成員的意見和行動(dòng)，為他們確立目標(biāo)，提供行動(dòng)方向。有目標(biāo)才能有的放矢。對(duì)于沒有航向的船來說，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。航向是做事情的目標(biāo)，做事情重要，更重要的是做正確的事情，明確目標(biāo)，不僅是為自己，也是為了全體員工。運(yùn)用庖丁解牛的工作方法將目標(biāo)進(jìn)行分解。要分解目標(biāo)，首先要和下屬進(jìn)行溝通；其次，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行初步的分解；再次，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行深度的分解；最后，是擬定工作計(jì)劃，形成文字和表格，在執(zhí)行時(shí)記載進(jìn)度情況。要善于指明方向。將明確的目標(biāo)具體化，細(xì)化，完成一個(gè)又一個(gè)的小目標(biāo)，漸漸的靠近夢(mèng)想最終實(shí)現(xiàn)它。要不斷的向下屬提示和警告，為他們指引方向，每隔一段時(shí)間（如3個(gè)月）就坐下來，共同描述一下整體組織以及每個(gè)人的將來工作前景，這是十分重要的。值得注意的是，制定目標(biāo)應(yīng)少而精，最好選擇一兩個(gè)最關(guān)鍵的目標(biāo)埋頭苦干?；麨榱愕芈鋵?shí)目標(biāo)。對(duì)于一項(xiàng)重大的任務(wù)，將其分解成較小的局部任務(wù)；對(duì)于在一定時(shí)間內(nèi)需要完成的重要工作，將其分解為幾個(gè)階段，再完成落實(shí)到有關(guān)單位、部門或個(gè)人分階段加以完成。應(yīng)養(yǎng)成遇到問題時(shí)，首先尋找簡(jiǎn)單快捷的方法來解決的習(xí)慣，學(xué)會(huì)熟練的運(yùn)用化繁為簡(jiǎn)。做未雨綢繆的心理準(zhǔn)備。最經(jīng)得起考驗(yàn)的管理能力，就是能把解決問題的既定方針通過各層人事關(guān)系來加以落實(shí)。在擬定計(jì)劃之初，多考慮幾個(gè)可行的解決辦法，秉持“不怕一萬，就怕萬一”的原則，做未雨綢繆的心理準(zhǔn)備，才能處理各種不可預(yù)見的“惡劣”狀況。七、激勵(lì)人心的學(xué)問和藝術(shù)要有執(zhí)著的信念。信心是成功者應(yīng)具備最基本、最重要的心態(tài)，信心和信念激發(fā)人的情緒和力量，調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮人的智慧和潛力，堅(jiān)定人的意志去完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)理想，堅(jiān)定的信心、執(zhí)著的信念是成功必不可少的條件之一。有效的激勵(lì)。激勵(lì)的方法很多，一般包括目標(biāo)激勵(lì)、評(píng)判激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、逆反激勵(lì)、許諾激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)、成就感激勵(lì)，要充分肯定下屬的出色工作，讓其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中多褒少貶，讓下屬有一種歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)不僅要控制自己的感情，還要用自己的好心情去感染員工，讓員工覺得快樂。柔性管理，感情投資。內(nèi)在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于紀(jì)律改革，以情感馭人重于以權(quán)壓人等。感情投資。一方面，以言鼓勵(lì)。當(dāng)下屬在工作中碰到困難或下屬提出創(chuàng)意，勇于表達(dá)自己不同意見時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表示理解和鼓勵(lì)。另一方面，以資鼓勵(lì)。常言道：“利之所在，趨之若鶩”“重賞之下，必有勇夫”，利益也是刺激人、激勵(lì)人、推動(dòng)人的有效工具。還要注意從細(xì)微處著手，多關(guān)心、愛護(hù)、體貼、理解下屬的工作。八、正確面對(duì)下屬的錯(cuò)誤“金無足赤，人無完人”每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)誤，要給下屬犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，如果他因某個(gè)疏忽導(dǎo)致了顧客的不滿，首先必須強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)有不可推卸的責(zé)任；其次，隨機(jī)應(yīng)變，學(xué)會(huì)將壞事變?yōu)楹檬?。善于原諒下屬的失禮。尊重下屬的人格，善于聽取其意見和建議，培養(yǎng)自己的人格魅力，尊崇有才干的下屬。不要鼓勵(lì)告密的風(fēng)氣，“打小報(bào)告”使人與人之間失去信任，造成企業(yè)氣氛緊張，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。批評(píng)永遠(yuǎn)對(duì)事不對(duì)人，采取“先表?yè)P(yáng)，后批評(píng)，再表?yè)P(yáng)”的方式，每個(gè)人都有脆弱的自尊心，都希望得到表?yè)P(yáng)而不是受到批評(píng)，批評(píng)需要講究方法和藝術(shù)，隨意批評(píng)會(huì)引起各種不滿情緒，造成反作用或陽(yáng)奉陰違的情形。解決沖突，不戰(zhàn)而屈人之兵。對(duì)待下屬之間的矛盾，從管理學(xué)控制論的角度來看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防范于未然。領(lǐng)導(dǎo)必須做好的是防火工作，而不是救火工作。真正的領(lǐng)導(dǎo)不拒絕錯(cuò)誤，不怕失敗，敢作敢為?！笆烙胁畼范笥星Ю锺R，千里馬常有而伯樂不常有”。用人之道，是一門復(fù)雜精細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中不斷地探索和總結(jié)。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人藝術(shù)已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者磨練內(nèi)功、改善經(jīng)營(yíng)、不斷增強(qiáng)內(nèi)部活力和外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。參考文獻(xiàn)：【1】蘇保忠 主編領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)清華大學(xué)出版社出版年月：2008年8月【2】雅瑟 編著領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)新世界出版社出版年月：2010年9月【3】李釗宏 編著王權(quán)論社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版年月：2007年8月【4】甘文 編著成功領(lǐng)導(dǎo)用人智慧當(dāng)代中國(guó)出版社出版年月：2009年9月【5】課本管理學(xué)參考網(wǎng)頁(yè)：【1】【2】***95972511303/第三篇：領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來，人類已被帶入了一個(gè)嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征就是知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占主導(dǎo)地位，而知識(shí)的載體是人才，誰在人才上獲得優(yōu)勢(shì)，誰就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。面對(duì)新的時(shí)代挑戰(zhàn)，作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者，如何用慧眼識(shí)別人才、挑選人才；如何保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長(zhǎng)？這些都對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的“用人之道”提出的新要求。一、“知人”—領(lǐng)導(dǎo)者的擇人藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)，具體來說，可以分為擇人藝術(shù)和人才管理兩個(gè)方面。擇人藝術(shù)就是要“知人”?！爸恕?，首先要對(duì)所需、所用之人有一個(gè)較全面的了解。在“知人”的基礎(chǔ)上才有可能“選擇”合適的人才，在某種程度上講，“知人”即為“擇人”。因而“知人”就成為領(lǐng)導(dǎo)者用人的第一要素和前提。當(dāng)然，“知人”識(shí)才是為了“善任”，通過“善任”人才來獲得企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，才是用人藝術(shù)最終落腳點(diǎn)。要用好人才，就必須“擇人任勢(shì)”。一個(gè)人，不可能具備種種才能，勝任一切崗位，某一特定人才總有最適合于他的位子。這就需要管理者在“知人”的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的使用上給予恰當(dāng)安排，形成人員配置的最佳組合機(jī)構(gòu)，達(dá)成最佳組合，管理學(xué)家湯姆?彼得斯曾說過：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如何有效地開發(fā)人力資源？這要做到兩點(diǎn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)者要廣泛地了解他人的長(zhǎng)處。如果只關(guān)注人的短處，是很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適人才的，正所謂“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”也即這個(gè)道理了。一個(gè)人即使是“寸”也有“所長(zhǎng)”的一面，領(lǐng)導(dǎo)者必須將其長(zhǎng)處發(fā)掘出來并加以合理的運(yùn)用，才算是藝術(shù)地“知人”和“擇人”。其次，制定出人才的機(jī)制，伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用，但畢竟個(gè)人精力有限，伯樂再盡心盡力，其相中的人也是有限的。因此，企業(yè)更需要的是制定出人才的機(jī)制。正如《基業(yè)長(zhǎng)青》中提到的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一位優(yōu)秀的時(shí)鐘設(shè)計(jì)師，而不僅僅是報(bào)時(shí)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立一個(gè)公開、公平、公正的“擇人”機(jī)制，讓一匹匹千里馬自己亮相也是非常重要的。管理大師韋爾奇對(duì)擇人藝術(shù)也有其獨(dú)特的見解。他認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。韋爾奇提出了著名的“活力曲線”：一個(gè)組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的曲線，即每個(gè)部分所包含的具體人一定是不斷變化的。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，必須隨時(shí)掌握那 20%的動(dòng)向，并制定相應(yīng)的機(jī)制在70%的“中間者”中發(fā)掘出有特長(zhǎng)的人才，從而使20%的優(yōu)秀者不斷地得以補(bǔ)充與更新。可見，韋爾奇在擇人藝術(shù)方面更為注重在制度的保證下，從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。二、“善任” — 領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理藝術(shù)經(jīng)過 “知人”與“擇人”，領(lǐng)導(dǎo)者已掌握了一定的人力資源，這只是為用人打下基礎(chǔ)，這還要第二步“善任”，因此，人才管理藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者擇人藝術(shù)的自然過渡，也是人才真正發(fā)揮作用的重要保證。那么，領(lǐng)導(dǎo)者何以才能做到“善任”人才？這要做到：領(lǐng)導(dǎo)者須“人盡其才”對(duì)于人才管理，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者首先必須做到“人盡其才，物盡其用”，要對(duì)人才有合理分配和調(diào)度。面對(duì)復(fù)雜化的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者只有廣泛地匯集各方面的人才才是制勝之道。正所謂“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團(tuán)老板松下幸之助先生的至理名言：“一個(gè)人的才干再高，也是有限的，且往往是長(zhǎng)于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無所不能的全才，發(fā)揮出無限巨大的力量?！笔聦?shí)也正如此，歷史上看似一無所長(zhǎng)的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領(lǐng)導(dǎo)典范。劉邦市井出身，文不及張良、蕭何，武不如韓信，卻能驅(qū)策自如，善于發(fā)揮各自所長(zhǎng)，用人到位，最終成為漢代開國(guó)帝王。何以做到“人盡其才”？一是領(lǐng)導(dǎo)者不搞集權(quán)，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸懷和謀略家的遠(yuǎn)見卓識(shí)。二是建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運(yùn)作保證。三是敢于提拔開拓進(jìn)取的人才，大膽使用各種合適的人才。四是加強(qiáng)人才管理，要做到把重視人才使用和重視企業(yè)發(fā)展放在同等重要地位領(lǐng)導(dǎo)者用人也要“疑”俗語(yǔ)說“用人不疑，疑人不用”，但現(xiàn)代企業(yè)由于面臨著復(fù)雜多變的環(huán)境，卻不得不“用人也疑”。這是因?yàn)椋海?）一個(gè)員工可能不勝任目前的崗位，但卻能在別的崗位上干得很出色；（2）多變的環(huán)境使領(lǐng)導(dǎo)不能保證每一個(gè)職員都能勝任稱職，考核與監(jiān)督會(huì)更有利于人才的成長(zhǎng)；（3）人才應(yīng)是與時(shí)俱進(jìn)，員工目前不能保證永遠(yuǎn)都是人才，知識(shí)老化是人才成長(zhǎng)最大致命傷。盡管存在種種人才之“疑”，但企業(yè)要發(fā)展，潛力終歸還是蘊(yùn)藏在每個(gè)員工之中，如何運(yùn)用“疑”人來發(fā)展企業(yè)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理藝術(shù)。所謂運(yùn)用之妙存乎一心，這需要領(lǐng)導(dǎo)者挖掘和運(yùn)用知人善任的藝術(shù)，尋求員工更恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，同時(shí)應(yīng)用規(guī)范的人才考核與監(jiān)督機(jī)制來促進(jìn)人才的成長(zhǎng)。通過有目的地對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期各種業(yè)務(wù)知識(shí)、技能技術(shù)的培訓(xùn)，大面積提高職員綜合素質(zhì)，不斷滿足職員自我素質(zhì)提升的高層次需求，從而煥發(fā)出無窮的積極性和創(chuàng)造力，在這種動(dòng)態(tài)的人才組合中，使企業(yè)擁有不斷發(fā)展壯大的推動(dòng)力和堅(jiān)實(shí)的人才基