【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 簡(jiǎn)言之，激勵(lì)即指激發(fā)人的行為的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，客體主要指員工。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容十分廣泛。根據(jù)采用的激勵(lì)手段，我們可將其分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)指企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)員工的物質(zhì)動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；精神激勵(lì)指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力，如事業(yè)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、晉升激勵(lì)、道德情感激勵(lì)等。二、我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀過(guò)度依賴家族式管理，高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重因深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響，家族企業(yè)大多重視親情關(guān)系至上，用人唯親，在企業(yè)內(nèi)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，且很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層，這些都嚴(yán)重制約了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而健康的發(fā)展。對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確，激勵(lì)方式單一我國(guó)不少的民營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)單地把激勵(lì)理解為物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，缺乏與員工的情感交流和對(duì)其應(yīng)有的尊重與重視，使員工缺乏主人翁意識(shí)，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，在一些家族式民營(yíng)企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有承諾，卻不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，人才流失率高。忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)，缺乏考核機(jī)制和反饋渠道我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。家族式民營(yíng)企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。我們知道，健全的社會(huì)保障制度將是企業(yè)發(fā)展壯大的“穩(wěn)定器””和“減震器”，它能夠提高員工的歸屬感和生活幸福度，有效地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但一些家族式民營(yíng)企業(yè)目光短淺，只顧自身利益和眼前利益，而忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而使員工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。三、構(gòu)建合理的家族式民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在工作上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的最高層次的目標(biāo)。企業(yè)需要塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制。學(xué)術(shù)界有很多關(guān)于激勵(lì)的理論和方法，如著名的馬斯洛需求層次理論、“激勵(lì)—保健”雙因素理論等，對(duì)此，我們可以在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，基于我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，著手建立一個(gè)適合家族式民營(yíng)企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制：改變傳統(tǒng)家族式管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)的用人方式我國(guó)約有70%的民營(yíng)企業(yè)所采取的是家族式管理模式，家族成員或準(zhǔn)家族成員在企業(yè)中占有重要的崗位，控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、決策權(quán)。因此，一次而外聘高素質(zhì)員工就很難參與企業(yè)的管理，形式?jīng)Q策權(quán)，難以產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的家族式管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)的用人方式，做到“用人唯賢“，”舉賢與能“，努力搭建一個(gè)民主、科學(xué)、高效的管理平臺(tái)，根據(jù)責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則調(diào)動(dòng)員工的積極性。堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合目前，許多家族式民營(yíng)企業(yè)非常重視薪酬、獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)在企業(yè)中的作用。事實(shí)上，物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)能影響企業(yè)員工的積極性，而精神激勵(lì)卻能夠從內(nèi)心調(diào)動(dòng)人的積極性。所以，要全面提高企業(yè)員工的積極性，一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，明確管理目標(biāo)，健全獎(jiǎng)懲機(jī)制。實(shí)行健全的社會(huì)保障體系，設(shè)立合理的員工福利制度企業(yè)可以通過(guò)改善員工的各種保障制度并加以靈活應(yīng)用來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如實(shí)行健全的社會(huì)保障體系，為員工辦理養(yǎng)老、失業(yè)、意外傷害等相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)，通過(guò)社保為收到職業(yè)傷害員工提供急事的物質(zhì)幫助；設(shè)立合理的員工福利制度，實(shí)行法定帶薪休假、員工福利補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利資助，以滿足員工不同的需要。完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道建立激勵(lì)機(jī)制后，必須有完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。建立完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，公平有效的績(jī)效考核制度，是激勵(lì)性體系得以實(shí)施的根本保證。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來(lái)。當(dāng)然，企業(yè)的主管人員也要及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給員工，反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果?？傊髽I(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最大程度上調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠極大地提高員工素質(zhì)，它是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)管理人才，既要事業(yè)留人、待遇留人，更要感情留人。參考資料：[1][J]中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè), 2008,(02).[2][M].北京：中國(guó)方正出版社，2007年版[3][J]. 中國(guó)論文網(wǎng)在線一、企業(yè)激勵(lì)理論的簡(jiǎn)單回顧“激勵(lì)”在英文中為 “motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的學(xué)習(xí)興趣。具體而言，企業(yè)的管理激勵(lì)就是指一個(gè)組織系統(tǒng)中的管理者通過(guò)合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。按照各個(gè)理論的不同側(cè)重點(diǎn)及其與被激勵(lì)人行為之間的關(guān)系，可以將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型四種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。過(guò)程激勵(lì)理論著重研究人的行為動(dòng)機(jī)形成和行為目的選擇的心理過(guò)程。行為改造型理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，重點(diǎn)研究人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到目標(biāo)行為選擇的心理過(guò)程。綜合激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過(guò)程，以期對(duì)人的行為做出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面，實(shí)踐中遇到的問(wèn)題千變?nèi)f化，這就需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。但有一點(diǎn)我們不能忽視——激勵(lì)理論具有文化背景。當(dāng)我們將這些激勵(lì)理論運(yùn)用于其他國(guó)家和文化環(huán)境下的員工時(shí)，必須要結(jié)合所在國(guó)家地區(qū)的文化特征進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以突出激勵(lì)的重心。如在日本就要特別注意企業(yè)內(nèi)的等級(jí)設(shè)置、團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)在激勵(lì)員工中巨大作用，個(gè)人主義則往往不會(huì)被企業(yè)和員工所認(rèn)同。二、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其成因分析所謂機(jī)制，原本是指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理。在經(jīng)濟(jì)管理中，機(jī)制這一概念被進(jìn)一步引申為各個(gè)系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能及相互關(guān)系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。激勵(lì)機(jī)制是指依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定并實(shí)施的、能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)引導(dǎo)和強(qiáng)化被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的一系列制度和工作規(guī)范。從民營(yíng)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)角度分析公司治理結(jié)構(gòu)的英文是corporate governance，也有譯為“法人治理結(jié)構(gòu)”或者“企業(yè)治理機(jī)制”的，即依靠制度來(lái)管理企業(yè)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象則是企業(yè)的員工。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。因此企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制。然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于其天然的家族制企業(yè)色彩，加之發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，從公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)方面來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題。（1）現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分，造成企業(yè)無(wú)法構(gòu)建對(duì)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)民營(yíng)企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%。（2）職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時(shí)也缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營(yíng)者，雖然有些民營(yíng)企業(yè)從外部聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個(gè)方面的。一是雙方追求的目標(biāo)不一致，從表面上來(lái)看是雙方對(duì)企業(yè)的眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的看法不一致，對(duì)利潤(rùn)和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營(yíng)企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對(duì)稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場(chǎng)和資本運(yùn)作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度分析我們從民營(yíng)企業(yè)選人、用人和留人這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問(wèn)題。（1）選人方面存在的問(wèn)題。在招聘員工之前，民營(yíng)企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細(xì)的崗位分析書(shū)基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時(shí)往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復(fù)性浪費(fèi)和個(gè)別崗位上的員工短缺。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的老板在招聘員工時(shí)也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。（2）用人方面存在的問(wèn)題?，F(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識(shí)到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來(lái)。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵(lì)機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績(jī)效考核與評(píng)估體系不健全上。許多民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績(jī)效考評(píng)，即使考評(píng)結(jié)果也與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰(shuí)漲工資、提拔誰(shuí)往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。（3）留人方面存在的問(wèn)題。員工的流失在民營(yíng)企業(yè)顯得特別嚴(yán)重。我們可以從民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏在員工使用過(guò)程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵(lì)。其次，現(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬體系也有待完善。民營(yíng)企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國(guó)有企業(yè)，這樣實(shí)際上導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)上的劣勢(shì)。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問(wèn)題。這些都是我們民營(yíng)企業(yè)需要去努力的方向。再者，民營(yíng)企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。即使有員工培訓(xùn)的制度安排，也存在培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和形式化而導(dǎo)致的效果不明顯的問(wèn)題。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開(kāi)企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。三、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的有效途徑從民營(yíng)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度（1）實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。適應(yīng)管理現(xiàn)代化的要求，實(shí)行委托代理制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)的必然選擇。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。首先，改過(guò)去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動(dòng)產(chǎn)權(quán)。通過(guò)產(chǎn)權(quán)的多元化和流動(dòng)化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。其次，構(gòu)建合理的法人治理制度。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須明確股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高級(jí)管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。最后，進(jìn)一步完善相關(guān)的社會(huì)和制度環(huán)境，為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建和有效運(yùn)行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個(gè)就需要政府和全社會(huì)在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來(lái)逐步完善了。（2）完善委托代理機(jī)制，建立對(duì)職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部著手強(qiáng)化委托代理的約束激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)委托代理機(jī)制和我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的有效融合，努力降低委托代理機(jī)制的運(yùn)行