【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容 事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長(zhǎng)時(shí)間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工?？?jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，可以說，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績(jī)效評(píng)估手段，將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問題 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀。可從以下三個(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說明：表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)學(xué)歷人數(shù)由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)學(xué)歷人數(shù)由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)專業(yè)人數(shù)由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。 A單位薪酬分配制度存在弊端 沒有制定多樣化薪酬增長(zhǎng)方式受國際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國經(jīng)濟(jì)在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長(zhǎng)速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績(jī)效考核方式，給員工增加一定績(jī)效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問題 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績(jī)效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來講，實(shí)施績(jī)效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽]有發(fā)生增長(zhǎng)的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，職稱低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，這樣一來職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進(jìn)一步產(chǎn)生。一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這樣一來績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資