【文章內(nèi)容簡介】 予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù)，公司可以給予適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｎ?、關(guān)于社會統(tǒng)籌：社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。如果內(nèi)含在員工薪資中，％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬。六、關(guān)于績效工資：績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。每個崗位的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。員工工資管理制度4目的為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。適用范圍適用于本公司所有員工。職責(zé)、部門、行政人事部負責(zé)、財務(wù)部對員工申請條件審查。、財務(wù)部負責(zé)對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。執(zhí)行程序、文件的控制范圍、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。預(yù)支工資、預(yù)支工資條件、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時困難的員工。、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。、因員工個人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟暫時困難的員工。、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。、預(yù)支工資額度、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。、,預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。、預(yù)支工資擔(dān)保、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。、擔(dān)保人的月工資需達到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。、擔(dān)保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗?。預(yù)支工資清算、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。、按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。引用文記錄、預(yù)支工資申請書、預(yù)支款擔(dān)保書員工工資管理制度5為實行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：一、薪酬資料的管理原則員工的薪酬資料只有所在部門負責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負責(zé)薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴(yán)格遵守保密制度。二、相關(guān)部門職責(zé)和義務(wù)人力資源部：人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門。財務(wù)部門：(1)財務(wù)部門須指定專門人員負責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬。(2)財務(wù)部門對本部門所負責(zé)的薪酬模塊的保密工作負全責(zé)。三、保密程序薪酬表編制保密程序；(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。(2)負責(zé)編制薪酬表的39。人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責(zé)編制薪酬表的人員要勸其離開。(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開的電腦文檔。薪酬審批保密程序；人力資源部在將薪酬表送各部門負責(zé)人審核時，各部門負責(zé)人務(wù)必在無其它無關(guān)人員在場狀況下進行審核。薪酬發(fā)放保密程序；(1)每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務(wù)部聯(lián)系。四、保密職責(zé)人力資源部、財務(wù)部及各部門負責(zé)人對薪酬負有保密職責(zé)，不得將任何人的薪酬向外透露。嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。財務(wù)部負責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度。所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責(zé)保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢?nèi)恕Ｎ?、處罰措施如有探詢、評論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動合同。人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門人員及各部門負責(zé)人非因工作需要透露他人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動合同。員工工資管理制度6第一章總則第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。第三章年薪制第六條適用范圍。公司董事長、總經(jīng)理；下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。崗位工資。（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。獎金（效益工資）。（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。獎金的核定程序。（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)