【文章內(nèi)容簡介】 考答案：(B)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。對(A)錯(B)參考答案：(B)，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運(yùn)用程度等。對(A)錯(B)參考答案：(A)。對(A)錯(B)參考答案：(A)。對(A)錯(B)參考答案：(B)，按照本企業(yè)職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對(A)錯(B)參考答案：(A)，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。對(A)錯(B)參考答案：(A)，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。對(A)錯(B)參考答案：(B)、技能薪酬和能力薪酬幾大類。對(A)錯(B)參考答案：(B)，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。對(A)錯(B)參考答案：(A)第二篇：中南大學(xué)人力資源管理試卷人力資源會計(jì)在我國企業(yè)的應(yīng)用意義與實(shí)施現(xiàn)狀及障礙 障礙：1．人力資源相對于一般資源來說具有特殊性人力資源具有思想、思維和情感，這是人力資源會計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，也是它的缺點(diǎn)。從人員招聘、培訓(xùn)等投資，到人員對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，體現(xiàn)自己的價(jià)值，中間不可避免的穿插著工資的發(fā)放、權(quán)益的累積包括不間斷的離職，一直到最終的退休，這其中的每一個過程都有著會計(jì)核算上的非一致性、不確定性。例如，作為資源，應(yīng)具有潛在的收益性，而那些學(xué)歷很高，水平很高，但在企業(yè)消極怠工，不能把自己的知識轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)率的人力，能否作為人力資源來反映？另一個無法解決的難題是人員本身是否愿意被當(dāng)作資產(chǎn)來被核算，這是否會影響到員工的積極性，甚至產(chǎn)生社會的不穩(wěn)定，這些都是人力資源會計(jì)在推行過程中應(yīng)該考慮到的難題。2．人力資源會計(jì)的核算具有特殊性人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。對于人力資源會計(jì)的計(jì)量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計(jì)量方法、非貨幣性計(jì)量方法等多種人力資源的價(jià)值計(jì)量模式。當(dāng)前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計(jì)量方法是“工資報(bào)酬折現(xiàn)法”，然而具體計(jì)量模式中的方法尚需調(diào)整和改進(jìn)。應(yīng)該說迄今為止無論是國際還是國內(nèi)的會計(jì)理論研究者對人力資源會計(jì)計(jì)量模式問題并沒有達(dá)成共識。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于企業(yè)很難把握個案的特殊性。3．人力資源會計(jì)管理模式具有特殊性從20世紀(jì)80年代以后開始，我國會計(jì)學(xué)者從未停止過人力資源會計(jì)理論研究，但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面，對具有中國特色的人力資源會計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏會計(jì)規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國人力資源會計(jì)管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。實(shí)施現(xiàn)狀：，很多企業(yè)只對自身現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行價(jià)值確認(rèn)，對有關(guān)人力資源的投資進(jìn)行簡單劃分等等，，常常會遇到某些科目的核算方法與傳統(tǒng)會計(jì)相抵觸，甚至?xí)a(chǎn)生重復(fù)計(jì)算。應(yīng)用意義：人力資源會計(jì)除了能為企業(yè)管理者、外部投資人、債權(quán)人、政府主管機(jī)構(gòu)和公眾提供有關(guān)信息外。人力資源會計(jì)將企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)，進(jìn)行專門成本核算與使用效果的確認(rèn)，并在企業(yè)報(bào)表中反映，似的報(bào)表數(shù)能夠更為真實(shí)的反映企業(yè)的實(shí)際收益。運(yùn)用人力資源會計(jì)，可以鼓勵企業(yè)管理者保護(hù)企業(yè)的人力資源，又可以為他們提供在管理上保護(hù)其人力資源的科學(xué)的評價(jià)方法。通過人力資源管理會計(jì)所提供的信息，政府機(jī)構(gòu)可通過宏觀調(diào)控手段鼓勵企業(yè)重視人力資源的開發(fā)，維護(hù)和利用，確定人力資源的投資方向。人力資源會計(jì)所提供的人力資源成本、價(jià)值信息為合理分配利潤奠定了基礎(chǔ)。論述平衡計(jì)分卡的應(yīng)用原理、作用及在企業(yè)應(yīng)用的基本思路 企業(yè)應(yīng)用的基本思路（不太確定）：戰(zhàn)略執(zhí)行體系建立的總體思路是以經(jīng)營目標(biāo)為起點(diǎn)、以計(jì)劃預(yù)算管理為核心、以績效考核回報(bào)為終點(diǎn)來進(jìn)行，在具體操作方法上，需要用平衡計(jì)分卡來明確戰(zhàn)略目標(biāo)和控制執(zhí)行過程，用分級平衡計(jì)分卡來分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定計(jì)劃預(yù)算，最后將平衡計(jì)分卡分解落實(shí)到個人，最終形成內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的指標(biāo)體系?！?步二十法”戰(zhàn)略執(zhí)行體系是南方現(xiàn)代咨詢公司的原創(chuàng)方法，是對以上總體思路的明確化和流程化，每步四法，五步共計(jì)二十法，是一套簡單而細(xì)致的指導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略執(zhí)行體系的流程，其每一步要達(dá)到的主要管理目的如下：第一步確立經(jīng)營目標(biāo)，用平衡計(jì)分卡對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確和對戰(zhàn)略行動的進(jìn)行梳理，讓企業(yè)各級管理者能明確理解戰(zhàn)略執(zhí)行的要求，在源頭上確保戰(zhàn)略的執(zhí)行力。第二步制定計(jì)劃預(yù)算，旨在建立有效的計(jì)劃預(yù)算過程，通過合理、有效的目標(biāo)分解，讓計(jì)劃支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，讓預(yù)算支持計(jì)劃執(zhí)行，同時(shí)讓企業(yè)各部門在目標(biāo)上達(dá)成協(xié)調(diào)一致的局面以降低內(nèi)耗。第三步落實(shí)業(yè)績責(zé)任，將建立戰(zhàn)略執(zhí)行的“力量調(diào)節(jié)”功能，通過機(jī)制設(shè)計(jì)解決員工努力工作的態(tài)度問題，通過績效計(jì)劃設(shè)計(jì)解決員工工作重點(diǎn)的明確問題，以匯聚和激發(fā)每個人的能量。第四步控制執(zhí)行過程，將建立戰(zhàn)略執(zhí)行的績效匯報(bào)和業(yè)績審議制度，通過雙循環(huán)的戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營控制以有效掌控企業(yè)的經(jīng)營，修煉速度、反應(yīng)和靈活性的管理內(nèi)功。第五步貫徹績效回報(bào)，將啟動業(yè)績評估與績效兌現(xiàn)機(jī)制，通過科學(xué)合理的分配方案，以形成企業(yè)與員工持續(xù)雙贏的游戲規(guī)則，推動企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。企業(yè)可以通過“5步二十法”的學(xué)習(xí)和練習(xí)，建立屬于“自己的”戰(zhàn)略執(zhí)行體系，并通過年復(fù)一年的流程循環(huán)不斷提高管理技能，為可持續(xù)發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。作用：???平衡計(jì)分卡在以下幾個方面發(fā)揮了傳統(tǒng)方法所不能起的平衡作用： ???外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡???平衡計(jì)分卡將評價(jià)的視線范圍由傳統(tǒng)上的只注重企業(yè)內(nèi)部評價(jià)，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客；同時(shí)以全新的眼光重新認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部，將以往只看內(nèi)部結(jié)果，擴(kuò)展到既著結(jié)果同時(shí)還注意企業(yè)內(nèi)部流程及企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長這種企業(yè)的無形資產(chǎn)。平衡計(jì)分卡還把企業(yè)管理層和員工的學(xué)習(xí)成長視為將知識轉(zhuǎn)化為發(fā)展動力的一個必要渠道。???所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡??? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求的成果和產(chǎn)生這些成果的原因。只有正確地找到這些動因，企業(yè)才可能有效地獲得所要的成果。平衡計(jì)分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時(shí)結(jié)合了指標(biāo)間相關(guān)性。???強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡??? 定量指標(biāo)所具有的特點(diǎn)是較準(zhǔn)確，具有內(nèi)在的客觀性，這也正是其在傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)中得以應(yīng)用的一個主要原因。但定量數(shù)據(jù)多為基于過去的事件而產(chǎn)生，與它直接相聯(lián)系的是過去，因此，定量數(shù)據(jù)的分析需要以“趨式可預(yù)測”為前提條件。但目前企業(yè)所面臨的未來越來越具有不確定性，導(dǎo)致基于過去對未來所做的預(yù)測其實(shí)際意義趨于遞減。而定性指標(biāo)由于其具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，甚至具有外部性，比如顧客滿意度是在企業(yè)內(nèi)部無法獲得的，所以往往不具有準(zhǔn)確性，有時(shí)還不容易獲得，因而在應(yīng)用中受到的重視不如定量指標(biāo)。但這并不影響定性指標(biāo)的相關(guān)性、可靠性，而這兩個性質(zhì)正是我們業(yè)績評價(jià)中所需要的。平衡計(jì)分卡正是借由引人定性的指標(biāo)以彌補(bǔ)定量指標(biāo)的缺陷，使評價(jià)體系具有新的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。???短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡??? 一個騎自行車的人，他的眼睛只需要看前方的10米處就可以了，而一個駕駛汽車的人，他的眼睛至少要盯住前方100米處，而一個飛行員，則需要盯住前方1000米的地方甚至更遠(yuǎn)一些。在先進(jìn)的導(dǎo)航系統(tǒng)的幫助下視線可以更遠(yuǎn)。這說明隨著速度的加快，所需要觀察的范圍越來越大。只有如此，才能在發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)有充足的時(shí)間處理。同樣的道理也適用于企業(yè)。眾所周知的情況是企業(yè)發(fā)展的速度越來越快，現(xiàn)實(shí)已經(jīng)使企業(yè)不但要注意短期目標(biāo)（如利潤），而且還必須將未來看得更遠(yuǎn)些，以制定出長期目標(biāo)（如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本與次數(shù)），相應(yīng)的則需要有一套監(jiān)督企業(yè)在向未來目標(biāo)前進(jìn)的過程中的位置和方向的指標(biāo)。平衡計(jì)分卡則正是根據(jù)這一情況的而設(shè)計(jì)的，它完全能夠使企業(yè)了解自己在未來發(fā)展的全方位的情況。應(yīng)用原理 不確定是什么第三篇：2013年北航遠(yuǎn)程教育《人力資源管理》在線作業(yè)答案遠(yuǎn)程教育網(wǎng) ://第四篇：廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理在線練習(xí)題及答案人力資源質(zhì)量評估第一位的是（）()(正確的答案:B)A、能力素養(yǎng) B、人的道德品質(zhì) C、心理素質(zhì) D、情商人力資源體現(xiàn)了（）指標(biāo)()(正確的答案:D)A、數(shù)量 B、質(zhì)量 C、數(shù)量或質(zhì)量 D、數(shù)量和質(zhì)量現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心()(正確的答案:D)A、信息 B、資本 C、知識 D、人對人力資源管理軟功能和硬功能描述不正確的是（）()(正確的答案:C)A、硬功能管理彈性小、強(qiáng)度大，沿用傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容 B、軟功能代表了人力資源管理的發(fā)展趨勢 C、軟硬功能之間不能相互交叉、相互滲透 D、硬功能管理是在企業(yè)運(yùn)作過程中剛性的管理內(nèi)容和管理方式互補(bǔ)增值原理最重要的是（）()(正確的答案:B)A、互補(bǔ) B、增值 C、互補(bǔ)和增值 D、動態(tài)平衡對人事管理與人力資源管理描述正確的是（）()(正確的答案:A)A、人力資源管理更重視軟管理 B、人事管理重視開發(fā) C、人事管理中報(bào)酬與業(yè)績和能力相關(guān)度大 D、人力資源管理只強(qiáng)調(diào)為組織創(chuàng)造財(cái)富遵循使群體的整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則是（）()(正確的答案:D)A、激勵強(qiáng)化原理 B、互補(bǔ)增值原理 C、反饋控制原理 D、系統(tǒng)優(yōu)化原理人力資源管理的對象主要是（）()(正確的答案:C)A、從事體力勞動的人 B、從事腦力勞動的人 C、從事體力勞動和腦力勞動的人 D、從事體力勞動或腦力勞動的人在人事管理初始階段的特點(diǎn)是（）()(正確的答案:B)A、注意處理勞動的低效率問題 B、確立了工資支付制度和勞動分工 C、承認(rèn)非正式組織的存在 D、人事管理規(guī)范化下列幾項(xiàng)中，屬于調(diào)查問卷法工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是（）()(正確的答案:D)A、職稱 B、直接上級 C、任職時(shí)間 D、工作事項(xiàng)崗位分析最常用的方法之一是（）()(正確的答案:C)A、工作實(shí)踐法 B、觀察法 C、訪談法 D、典型事件法工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是崗位分析基本方法中的（）()(正確的答案:C)A、典型事例法 B、座談法 C、工作實(shí)踐法 D、觀察法在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）()(正確的答案:A)A、心理測驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法 C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法目前大多數(shù)國家最常用的崗位評價(jià)的基本方法是（）()(正確的答案:B)A、分類法 B、要素計(jì)點(diǎn)法 C、排列法 D、配對比較法對排列法描述不正確的是（）()(正確的答案:B)A、不對工作內(nèi)容進(jìn)行分解 B、不能依靠評定人員的經(jīng)驗(yàn)和判斷進(jìn)行 C、對工作崗位的相對價(jià)值按高低次序排序 D、為了確定某個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系崗位評價(jià)的組織和參與者不包括（）()(正確的答案:D)A、專門委員會 B、人力資源部 C、人力資源顧問機(jī)構(gòu) D、企業(yè)內(nèi)部管理者關(guān)于人力資源供給的說法錯誤的是（）()(正確的答案:C)A、人力資源供給預(yù)測主要分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 B、根據(jù)以往組織內(nèi)工作變動情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測 C、采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法進(jìn)行預(yù)測能夠更精確而有效 D、一般情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘員工就會越難人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）()(正確的答案:B)A、工作分析 B、企業(yè)目標(biāo) C、業(yè)績評估 D、職業(yè)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（）()(正確的答案:A)A、供需平衡 B、供需失衡 C、供需暫時(shí)失衡 D、供需暫時(shí)平衡1人力資源規(guī)劃的含義是（）()(正確的答案:C)A、系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求 B、系統(tǒng)評價(jià)人力資源供給 C、系統(tǒng)評價(jià)人力資源供給和需求 D、以上都不對1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（）()(正確的答案:D)A、準(zhǔn)備性高 B、員工容易適應(yīng)新的工作 C、激勵員工積極工作 D、有利于吸收新觀點(diǎn)能崗匹配要求（）()(正確的答案:C)A、企業(yè)需要錄用最好，最優(yōu)秀的人 B、能力高于崗位要求對企業(yè)的發(fā)展有利 C、人得其職，職得其人 D、能力可以低于崗位要求對能崗匹配原則描述不正確的是（）()(正確的答案:D)A、能崗匹配是指一個人的能力完全勝任該崗位的要求 B、能崗匹配包含著“恰好”的意思 C、匹配原則是招聘的黃金法則 D、通常能崗匹配分析要對企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行分析信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（）()(正確的答案: