【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方法中的任意一種確定下來(lái)。(√)[7]統(tǒng)計(jì)法是通過(guò)對(duì)過(guò)去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(√)[8]馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源供給時(shí)，基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依次來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。(√)[9]采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學(xué)性和先進(jìn)性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。()[10]雙向選擇的原則是勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力資源配置的基本原則。(√)[11]不同層次的人員聘用由不同的部門(mén)做出決策。一般來(lái)說(shuō)，工人及辦事員由人事部門(mén)決定是否錄用，而對(duì)管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會(huì)集體決定。(√)[12]特殊職業(yè)能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。()[13]美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。(√)[14]目標(biāo)一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。()[15]培訓(xùn)需求的分析主要包括組織分析和個(gè)人分析兩大部分。()[16]人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰(shuí)需要培訓(xùn)，即通過(guò)分析員工目前績(jī)效水平與預(yù)期工作績(jī)效水平來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。(√)[17]基層員工的培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時(shí)培訓(xùn)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷知識(shí)、時(shí)間管理、信息管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語(yǔ)等方面的知識(shí)與能力。()[18]組織行為學(xué)家道格拉斯? 霍爾（DouglAs ）認(rèn)為，職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。(√)[19]美國(guó)心理學(xué)教授約翰霍蘭德將個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開(kāi)拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。(√)[20]傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。()[21]目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則。(√)[22]在很多組織的考核工作中，由一名高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)。(√)[23]采用強(qiáng)制分布法，可以防止濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果。該方法的問(wèn)題是，它基于“各部門(mén)中都有相同的績(jī)效類別分布”的假設(shè)，而不能區(qū)分各部門(mén)的好壞差異，也很難對(duì)小樣本的單位強(qiáng)制分配到五個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)類別中。(√)[24]激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)[25]為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。(√)[26]單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展，這屬于物質(zhì)激勵(lì)。()[27]奧德弗于1969年提出了一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)，但有些不同的理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃閷?duì)權(quán)力、友誼和成就的需要()[28]指用某種令人不快的結(jié)果來(lái)減弱某種行為，就是負(fù)強(qiáng)化。()[29]行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對(duì)其作外部歸因。()[30]根據(jù)工資基金論，在工業(yè)化社會(huì)，工人的工資在經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期波動(dòng)中，趨向于維持生計(jì)的水平。()[31]外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，并要跟同行業(yè)有所競(jìng)爭(zhēng)，以便吸引和留住人才。(√)[32]盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(√)[33] 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。(√)[34]我國(guó)的法定福利就是社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金。(√)[35]1991年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，《決定》對(duì)過(guò)去單一的企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的繳費(fèi)方式進(jìn)行了改革，規(guī)定：企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度由國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。(√)[36]享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件是：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時(shí)具備以上三個(gè)條件者才有申請(qǐng)資格。(√)第二篇：華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院廣告學(xué)模擬試卷上海智優(yōu)學(xué)院華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院（全部答在答題紙上，請(qǐng)寫(xiě)清題號(hào)，反面可用。試卷與答題紙分開(kāi)交）二、判斷題（共10題,共15分）。（錯(cuò)）（）、電視廣告之外，還有網(wǎng)絡(luò)廣告。（對(duì)）（）：準(zhǔn)確地向目標(biāo)消費(fèi)群投放廣告，節(jié)約廣告成本；制作維護(hù)簡(jiǎn)單快捷，、報(bào)刊雜志和戶外廣告以外的第四大廣告媒體。（對(duì)）（），具有很強(qiáng)的親和力和影響力。（對(duì)）（ 。（錯(cuò)）（）（對(duì)）（）、路牌廣告、櫥窗廣告、車體廣告、霓虹燈廣告等，廣告文案是指有標(biāo)題、正文、廣告語(yǔ)、隨文案完整結(jié)構(gòu)的文字廣告。（對(duì)）、跳躍性、創(chuàng)造性、瞬時(shí)性、興奮性等特殊性質(zhì)。（對(duì)）（）本低；快速反應(yīng)能力；目標(biāo)市場(chǎng)的覆蓋率高。（對(duì)）（）廣告學(xué)1412模擬試卷2一、多選題（共10題,共15分）：ABC()（） 眾在流動(dòng)狀態(tài)下接受廣告的信息，因而又稱作“流動(dòng)廣告”。（對(duì)）（）（ABCD）。（），主要有（ABCD）。（）4.《廣告法》第7條規(guī)定：“廣告內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有利于：（ABCDE）。（） （） 三、簡(jiǎn)答題（共3題,每題10分,共30分）？（10分）？（10分）？（10分） 。”：(AB)（）、 （ABCD）。（） 四、論述題（共2題,每題20分,共40分），從而形成消費(fèi)者購(gòu)買行為研究的基本框架，試述“6W+60”的主要內(nèi)容，并結(jié)合實(shí)際運(yùn)用“6W+60”對(duì)某一飲料類商品進(jìn)行消費(fèi)者行為分析。（20分）？（20分）（ABCD）。（）：(ABCD)（） (ABCD)（） （ABCD）。（） 華東理工大學(xué)——智優(yōu)學(xué)習(xí)中心第三篇：電大人力資源管理本科作業(yè)答案電大人力資源管理本科作業(yè)作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)二一同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。二同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。三同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。四同學(xué)發(fā)