對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理作業(yè)[含答案解析](編輯修改稿)
2025-07-19 20:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 B． 趨勢預(yù)測法C． 德爾菲法 D． 標(biāo)桿預(yù)測法7. （C ）是指一名任職者為完成一定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合。A. 職務(wù) B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位8. 下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）的說法，正確的是(C)A. 成本低，投入小B. 易于深入分析所有類型的管理工作C. 具有較強(qiáng)的針對性D. 無法為管理工作的分類提供依據(jù)9. 關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，以下說法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（D ）A. 目前我國的網(wǎng)絡(luò)立法相對滯后。現(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒有針對網(wǎng)絡(luò)招聘的，也沒有相關(guān)案例可以借鑒，因此加強(qiáng)立法勢在必行。B. 對所有參加其網(wǎng)絡(luò)招聘的單位都要進(jìn)行“資質(zhì)證明”，要求對方出示相關(guān)證明，以確定其合法性。C. 在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行有效的監(jiān)督、管理和控制。D. 當(dāng)企業(yè)的人力資源部門在招募中遇到時(shí)間緊迫、缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求、節(jié)約成本等情況時(shí)，多會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)招聘。10. 以下敘述中，符合筆試特點(diǎn)的一項(xiàng)是（B ）A. 具有很大的彈性和靈活性B. 難免有高分低能者甚至冒名頂替者C. 只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D. 可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力11. 關(guān)于錄用評估，以下說法正確的一項(xiàng)是（C ）A. 當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)，以及當(dāng)所評價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較高。B. 用同一測驗(yàn)，在不同時(shí)間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C. 效度評估可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度等。D. 錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%12. （ A ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A. 研討法 B. 角色扮演法C. 案例教學(xué)法 D. 講授方法13. 在評估過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（ D ）A. 學(xué)習(xí)評估 B. 反應(yīng)評估C. 行為評估 D. 結(jié)果評估14. 以下哪項(xiàng)內(nèi)容不屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵（ A ）A. 它是對人們的生活方式、經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個(gè)人社會(huì)地位的反映B. 管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)C. 是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行、評估和反饋等一系列綜合性的活動(dòng)和過程D. 其實(shí)質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施納入組織的人力資源規(guī)劃體系中，通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致15. 下列工作分析方法，在對腦力工作者如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員等進(jìn)行的工作分析中，最為常用的是( D 16. (A )能使員工掌握更多的技能，增進(jìn)不同工作之間的員工的相互理解，提高協(xié)作效率。A. 工作輪換 B. 工作豐富化C. 工作小組 D. 工作擴(kuò)大化17. 以下哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原則（ DA. 合法性原則 B. 多樣性原則C. 高效性原則 D. 最優(yōu)性原則18. 關(guān)于校園招聘，以下說法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（ B）A. 求職者素質(zhì)較高B. 無需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C. 新員工可塑性強(qiáng)D. 跨地域的招聘成本較高19．考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ B）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn)20. 講授屬于與（ D ）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A. 技能 B. 知識C. 創(chuàng)造性 D. 解決問題能力21. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序不圍繞（ D ）展開。A. 管理的人力資源培訓(xùn)開發(fā) B. 導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練苯二酚. 職業(yè)生涯咨詢 D. 必須進(jìn)行多樣化的管理（ D）A. 熟悉人力資源管理工作，通過細(xì)心考察下屬的工作成績和工作態(tài)度來做出客觀評價(jià)B. 熟悉人力資源管理工作，能夠熟練運(yùn)用辦公和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等相關(guān)軟件，熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識C. 熟悉人力資源管理工作，會(huì)說一口流利的英語，有較強(qiáng)的親和力D. 熟悉人力資源管理工作，具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力；熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能23. （A）具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門之間進(jìn)行考評結(jié)果的橫向比較；并且有具體的考評指標(biāo)，可以確切的知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進(jìn)員工的績效。A. 量表法 B. 行為錨定評價(jià)法C. 強(qiáng)制分布法 D. 關(guān)鍵事件法24. 為保證績效溝通的面談信息反饋的有效性，面談的方式最好為（ D ）A. 針對部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論B. 進(jìn)行“一對一”的反饋面談C. 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行D. 在小組其他成員在場的情況下面談25. 薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分是（B ）A. 基本薪酬 B. 可變薪酬C. 福利 D. 長期激勵(lì)26. 衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一的是（B ）A. 薪酬等級 B. 薪酬變動(dòng)范圍C. 薪酬變動(dòng)比率 D. 薪酬體系27. 以下內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)的是（ D）A. 摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu) B. 以客戶滿意度為中心C. 鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn) D. 不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)28. 當(dāng)一種文化超越了在價(jià)值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱之為（ C ）A. 文化沖突 B. 種族沖突C. 跨文化 D. 文化差異（ D）A. 留才 B. 選才 C. 用才 D. 激才 E. 育才30. 從人力資源管理的（ B ）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。A. 目的 （C ） ，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（ D ）、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件（C ） 34.（ A ）是構(gòu)建戰(zhàn)略
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