【文章內(nèi)容簡介】 的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅(jiān)定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機(jī)會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。都會影響酒店員工的跳槽。二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因?yàn)槠鸩捷^晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點(diǎn)，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實(shí)習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實(shí)習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。三、員工流失給酒店帶來的影響正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。一個新招聘進(jìn)來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。四、酒店員工流失的對策人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動，讓員工有機(jī)會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。幫助員工制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，規(guī)劃員工前程。（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進(jìn)來的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。（2）針對員工特點(diǎn)提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！提高員工的薪酬水平（1）直接報酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵作用（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績效提高員工的總薪酬。（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對于難寫準(zhǔn)備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價值。提供完善的社會保障體系。員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。人才儲備計(jì)劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。第四篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力