【文章內容簡介】 習時間結束，實習生們都要離開；很多應聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實習時，本人就帶過一個剛畢業(yè)的大學生，閑聊時她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個服務行業(yè)，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務員來完成。（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習時的事情，當時老師的父母也是不能正確認識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習時，也會被多次被質疑到我們本科生去做一名基層的服務員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應對方法綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導致酒店的不穩(wěn)定和服務質量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。（一）人性化的管理。酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質的服務，從而提高他們的待客質量。（二）制定規(guī)范的員工培訓。酒店應制定一系列規(guī)范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。（三）適當提高員工的薪酬福利水平。這對穩(wěn)定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都很團結互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們去努力。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度?？傊?，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。第四篇：人員流失及其對策人員流失及其對策同行競爭的加劇、自由擇業(yè)者的增加、員工自我要求的提高、企業(yè)管理的無序、員工士氣低下??上述現(xiàn)象造成跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)員工流失率增加，企業(yè)人力資源部為此苦惱并困惑不已。據(jù)調查表明，員工年流動率小于30％屬于正常流動，大于30％屬于不正常流動，企業(yè)主就得尋找原因和對策了。影響員工流失的幾個重要因素企業(yè)發(fā)展前景?，F(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。個人所得。包括薪資、福利、個人發(fā)展機會等。你員工的薪資在同行業(yè)中的競爭性如何？福利好不好，員工有沒有保障？有沒有升遷的機會？為了找到高級人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種誘惑，您的企業(yè)中肯定有人心動。企業(yè)整體氛圍。包括管理水平、企業(yè)文化、領導魅力、工作氛圍等。員工是否認同公司的企業(yè)文化？企業(yè)的管理制度是否合理？企業(yè)領導的個人魅力如何？工作的環(huán)境是否明亮寬敞？同事之間的關系是否融洽？團隊合作如何？這些都影響到員工的工作情緒和對公司的忠誠度。員工的職責清晰度。明確的崗位職責，清晰的崗位界定，權責到位，這是對員工的信任和尊重。如果什么事情都往他這邊丟，一人做幾人的工作，他的工作情緒會好到那里去，肯定是很煩躁、很壓抑，會很不滿，一旦有其他機會，他肯定是毫不猶豫的選擇離開。當然，造成高人員流失率的原因是上述四個因素或更多其他因素的綜合。西方企業(yè)的經營理念是守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。據(jù)一項調查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：——員工在企業(yè)是否受到尊重——對工作性質是否有興趣——作出的成績是否得到上級的肯定——員工在企業(yè)中是否得到培訓和發(fā)展的機會——上級是否愿意聽取員工的建議——在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干——上級是否注重員工的工作成績——員工的主管是否有能力——本職工作是否具有挑戰(zhàn)性——上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃——工作是否有保證——待遇是否優(yōu)厚——福利是否好員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。員工流失對企業(yè)的營銷有利影響。老員工走，新員工進來，是一種替代，很多時候是對低素質員工的替代，創(chuàng)新性、靈活性和適應性都得到了提高，當然這是針對適當比例的人員流動率而言的。就象血液，偶爾適當?shù)氖а獙ι眢w是無害的，可以增強機體的造血功能，新血的產生對身體有利，但是如果是大失血呢，那就會對生命造成嚴重威脅。不利影響。成本增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。不難看出，高人員流動率對企業(yè)來講是相當不利的。企業(yè)應重視“人”的因素，想辦法留“人”，降低員工流失率。關于降低員工流失率的幾點建議考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競爭性盡管薪資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。對不同