【文章內(nèi)容簡介】 。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。（2）特點：（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機關(guān)、學(xué)校、團體、協(xié)會、私有機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。（4）類型：空間形式；時間形式。：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型：工作要素。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用以產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。：（一）社會人假設(shè)，“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧()主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。（二）經(jīng)濟人假設(shè)，經(jīng)濟人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段?！敖?jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)，自我實現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)．所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。：欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。：工作設(shè)計（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化工作輪換工作擴大化（橫向）工作豐富化（縱向）實踐鍛煉法：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強壓力）；結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；小組面試（按組）；依序面試初試——復(fù)試；逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)）評價中心技術(shù)，主要的特點是情景模擬性好。激勵理論：內(nèi)容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。進行合同管理的步驟：訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止（1）什么叫德爾菲法？德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。（2）德爾菲法的特點：德爾菲法是一種利用函詢形式進行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計回答。其大致流程是：在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。（3）實施步驟：，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。，列成圖表，進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。（4）德爾菲法的優(yōu)點：1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點※（補充）1)便于獨立思考判斷2)低成本實現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志（5）德爾菲法的缺點：1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。主要缺點是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向?！ㄑa充）1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見3)存在組織者主觀影響（6）運用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運用較其他方法更能體現(xiàn)效果。1）缺乏足夠的資料2）作長遠規(guī)劃或大趨勢預(yù)測3）影響預(yù)測事件的因素太多有些產(chǎn)品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮4）主觀因素對預(yù)測事件的影響較大第四篇：人力資源管理重點總結(jié)名詞解釋5個（20分）簡答題4個（20分）案例分析3個（60分）第一章 人力資源與人力資源管理概述1人力資源概念：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。3人力資源管理概念：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。5人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點，即能動性、時效性、增值性、社會 性、可變性和可開發(fā)性。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)理解（案例分析）需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強化理論等對人力資源管理的指導(dǎo)意義。需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實現(xiàn)的需求； 雙因素理論：激勵保健因素強化理論:正強化，負強化，懲罰，撤銷第三章（自學(xué)）人力資源管理的組織基礎(chǔ)1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專業(yè)知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（2）業(yè)務(wù)知識是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。（3）實施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。（4）思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。2人力資源管理的責(zé)任：人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個對應(yīng)關(guān)系上：第一個是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系；第三個是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。3人力資源管理者和人力資源管理部門的角色：主要有四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者。戴夫烏里奇在2005年對上述四種角色進 行了補充，提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間，與各種角色都有聯(lián)系。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。2勝任素質(zhì)模型概念：是指為完成某項工作、達成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征 以及知識與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。3職位說明書的主要內(nèi)容：包括9個具體項目（1）職位標(biāo)識（2）職位概要（3）履行職責(zé)（4）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個方面（1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動機4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（麥克利蘭的冰山模型）：包含6項，分別是（1）名稱（2）定義（3）維度（4）分級（5）標(biāo)頭（6）行為描述麥克利蘭的冰山模型：知識技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容，冰山的水上部分，社會角色自我概念特質(zhì)動機是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容，水下部分。第五章 人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。內(nèi)容：主要包括兩個方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃的程序（四個步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實施階段、評估階段。其中在準(zhǔn)備階段，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息，這些信息主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）外部環(huán)境的信息；（2）內(nèi)部環(huán)境的信息；（3）現(xiàn)有人力資源的信息。預(yù)測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時間的人力資源供給和需求做出預(yù)測。實施階段：在供給和需求預(yù)測出來之后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。評估階段：在實施的過程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變