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正文內(nèi)容

人力資源管理期末考試重點(diǎn)(編輯修改稿)

2024-11-08 23:32 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。?開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。(2)特點(diǎn):(3)人力資源的開(kāi)發(fā)者:政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等,也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開(kāi)發(fā)者本人等。(4)類型:空間形式;時(shí)間形式。:?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型:工作要素。?是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位,工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ),并不能直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。?是指在一定區(qū)域范圍內(nèi),可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ),包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。:(一)社會(huì)人假設(shè),“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為,人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”,人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響,但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬,而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。(二)經(jīng)濟(jì)人假設(shè),經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體,人都希望以盡可能少的付出,獲得最大限度的收獲,并為此可不擇手段?!敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人,也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法,即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待,認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利,工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法,即科學(xué)管理→泰羅→(泰勒)(三)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的.馬斯洛認(rèn)為,人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn).所謂自我實(shí)現(xiàn),指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái),人的才能充分表現(xiàn)出來(lái),人才會(huì)感到最大的滿意。(四)復(fù)雜人假設(shè),以薛恩為代表,以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”,他認(rèn)為:“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化,隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律,充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。:欲望動(dòng)力原理(金錢、地位、精神)或者布登勃洛克原理;壓力原理(壓力產(chǎn)生動(dòng)力)。:工作設(shè)計(jì)(提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型)工作專業(yè)化工作輪換工作擴(kuò)大化(橫向)工作豐富化(縱向)實(shí)踐鍛煉法:綜合操作式(問(wèn)答、交談、辯論、演講、情景模擬);壓力面試(嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力);結(jié)構(gòu)化面試(標(biāo)準(zhǔn)面試);小組面試(按組);依序面試初試——復(fù)試;逐步面試(基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo))評(píng)價(jià)中心技術(shù),主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。激勵(lì)理論:內(nèi)容型激勵(lì)理論(需要激勵(lì)理論);過(guò)程激勵(lì)理論;行為改造型激勵(lì)理論。進(jìn)行合同管理的步驟:訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止(1)什么叫德?tīng)柗品??德?tīng)柗品?,是采用背?duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn),經(jīng)過(guò)幾輪征詢,使專家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中,最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑<乙庖?jiàn)法或?qū)<液冋{(diào)查法,是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式,即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系,以反復(fù)的填寫問(wèn)卷,以集結(jié)問(wèn)卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn),可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程,應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。(2)德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn):德?tīng)柗品ㄊ且环N利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn),即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是:在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專家的意見(jiàn)之后,進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì),再匿名反饋給各專家,再次征求意見(jiàn),再集中,再反饋,直至得到一致的意見(jiàn)。(3)實(shí)施步驟:,擬定調(diào)查提綱,準(zhǔn)備向?qū)<姨峁┑馁Y料(包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等)。按照課題所需要的知識(shí)范圍,確定專家。專家人數(shù)的多少,可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定,一般不超過(guò)20人。,并附上有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的所有背景材料,同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料。然后,由專家做書面答復(fù)。,提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn),并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。,列成圖表,進(jìn)行對(duì)比,再分發(fā)給各位專家,讓專家比較自己同他人的不同意見(jiàn),修改自己的意見(jiàn)和判斷。也可以把各位專家的意見(jiàn)加以整理,或請(qǐng)身份更高的其他專家加以評(píng)論,然后把這些意見(jiàn)再分送給各位專家,以便他們參考后修改自己的意見(jiàn)。,匯總,再次分發(fā)給各位專家,以便做第二次修改。逐輪收集意見(jiàn)并為專家反饋信息是德?tīng)柗品ǖ闹饕h(huán)節(jié)。收集意見(jiàn)和信息反饋一般要經(jīng)過(guò)三、四輪。在向?qū)<疫M(jìn)行反饋的時(shí)候,只給出各種意見(jiàn),但并不說(shuō)明發(fā)表各種意見(jiàn)的專家的具體姓名。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行,直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見(jiàn)為止。(4)德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn):1)能充分發(fā)揮各位專家的作用,集思廣益,準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái),取各家之長(zhǎng),避各家之短3)同時(shí),德?tīng)柗品ㄓ帜鼙苊鈱<視?huì)議法的缺點(diǎn)※(補(bǔ)充)1)便于獨(dú)立思考判斷2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問(wèn)題4)應(yīng)用范圍廣泛5)聲音最大或地位最高的人沒(méi)有機(jī)會(huì)控制群體意志(5)德?tīng)柗品ǖ娜秉c(diǎn):1)權(quán)威人士的意見(jiàn)影響他人的意見(jiàn);2)有些專家礙于情面,不愿意發(fā)表與其他人不同的意見(jiàn);3)出于自尊心而不愿意修改自己原來(lái)不全面的意見(jiàn)。主要缺點(diǎn)是:專家選擇沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),預(yù)測(cè)結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析,最后趨于一致的意見(jiàn),仍帶有隨大流的傾向。※(補(bǔ)充)1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見(jiàn)3)存在組織者主觀影響(6)運(yùn)用范圍:雖然德?tīng)柗品ǖ膽?yīng)用具有廣泛性,但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。1)缺乏足夠的資料2)作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢(shì)預(yù)測(cè)3)影響預(yù)測(cè)事件的因素太多有些產(chǎn)品市場(chǎng)需求影響因素眾多,難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量,這些影響因素又不可不加以考慮4)主觀因素對(duì)預(yù)測(cè)事件的影響較大第四篇:人力資源管理重點(diǎn)總結(jié)名詞解釋5個(gè)(20分)簡(jiǎn)答題4個(gè)(20分)案例分析3個(gè)(60分)第一章 人力資源與人力資源管理概述1人力資源概念:人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。2人力資本概念:人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力(現(xiàn)實(shí)或潛在)的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康)所表示的資本,是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。3人力資源管理概念:人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐,吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。4戰(zhàn)略性人力資源管理:戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施,以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。5人力資源的性質(zhì):人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點(diǎn),即能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì) 性、可變性和可開(kāi)發(fā)性。6人力資源管理的職能:人力資源管理的基本職能可以概括為八個(gè)方面,包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)理解(案例分析)需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義。需求層次論:生理,安全,社交,尊重,自我實(shí)現(xiàn)的需求; 雙因素理論:激勵(lì)保健因素強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化,懲罰,撤銷第三章(自學(xué))人力資源管理的組織基礎(chǔ)1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì):(1)專業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí),具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。(2)業(yè)務(wù)知識(shí)是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。(3)實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。(4)思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。2人力資源管理的責(zé)任:人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上:第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系;第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系;第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。3人力資源管理者和人力資源管理部門的角色:主要有四種:戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。戴夫?yàn)趵锲嬖?005年對(duì)上述四種角色進(jìn) 行了補(bǔ)充,提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外,人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色,即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起,獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間,與各種角色都有聯(lián)系。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1職位分析概念:析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。2勝任素質(zhì)模型概念:是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征 以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì),以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。3職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容:包括9個(gè)具體項(xiàng)目(1)職位標(biāo)識(shí)(2)職位概要(3)履行職責(zé)(4)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作的環(huán)境和工作條件(8)任職資格(9)其他信息勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個(gè)方面(1)知識(shí)(2)技能(3)社會(huì)角色(4)自我概念(5)特質(zhì)(6)動(dòng)機(jī)4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素(麥克利蘭的冰山模型):包含6項(xiàng),分別是(1)名稱(2)定義(3)維度(4)分級(jí)(5)標(biāo)頭(6)行為描述麥克利蘭的冰山模型:知識(shí)技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容,冰山的水上部分,社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容,水下部分。第五章 人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義:是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。內(nèi)容:主要包括兩個(gè)方面,即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃的程序(四個(gè)步驟,列出內(nèi)容):一般包括以下四個(gè)步驟:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。其中在準(zhǔn)備階段,為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè),就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息,這些信息主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:(1)外部環(huán)境的信息;(2)內(nèi)部環(huán)境的信息;(3)現(xiàn)有人力資源的信息。預(yù)測(cè)階段:在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,采用有效的預(yù)測(cè)方法,對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段:在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)之后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡供需的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足。評(píng)估階段:在實(shí)施的過(guò)程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變
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