【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 某位女子聽(tīng)到一則悲慘的消息后對(duì)一位男子說(shuō)：“I am sorry！”，男士一般會(huì)認(rèn)為女士根本無(wú)意怪罪他。如此說(shuō)來(lái)，可以完全歸咎于不同性別而產(chǎn)生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評(píng)價(jià)彼此溝通的方式。四、溝通技巧和沖突以上說(shuō)了這么多，還是感覺(jué)沒(méi)有什么溝通的實(shí)用技巧，其實(shí)溝通的技巧是因人而已的。但不管什么樣什么采取怎么樣的溝通，有些原則是不會(huì)變得。下面是一些簡(jiǎn)單的溝通溝通技巧：自信的態(tài)度一般經(jīng)營(yíng)事業(yè)相當(dāng)成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風(fēng)，但卻很少對(duì)別人吼叫、謾罵，甚至連爭(zhēng)辯都極為罕見(jiàn)。他們對(duì)自己了解相當(dāng)清楚，并且肯定自己，他們的共同點(diǎn)是自信，日子過(guò)得很開(kāi)心，有自信的人常常是最會(huì)溝通的人。體諒他人的行為這其中包含“體諒對(duì)方”與“表達(dá)自我”兩方面。所謂體諒是指設(shè)身處地為別人著想，并且體會(huì)對(duì)方的感受與需要。在經(jīng)營(yíng)“人”的事業(yè)過(guò)程中，當(dāng)我們想對(duì)他人表示體諒與關(guān)心，惟有我們自己設(shè)身處地為對(duì)方著想。由于我們的了解與尊重，對(duì)方也相對(duì)體諒你的立場(chǎng)與好意，因而做出積極而合適的回應(yīng)。適當(dāng)?shù)靥崾緦?duì)方產(chǎn)生矛盾與誤會(huì)的原因，如果出自于對(duì)方的健忘，我們的提示正可使對(duì)方信守承諾；反之若是對(duì)方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對(duì)方信守諾言。有效地直接告訴對(duì)方一位知名的談判專(zhuān)家分享他成功的談判經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)道：“我在各個(gè)國(guó)際商談場(chǎng)合中，時(shí)常會(huì)以?我覺(jué)得39。（說(shuō)出自己的感受）、?我希望39。（說(shuō)出自己的要求或期望）為開(kāi)端，結(jié)果常會(huì)令人極為滿(mǎn)意?！逼鋵?shí)，這種行為就是直言無(wú)諱地告訴對(duì)方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達(dá)的對(duì)象，將會(huì)有效幫助我們建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)。但要切記“三不談：時(shí)間不恰當(dāng)不談；氣氛不恰當(dāng)不談；對(duì)象不恰當(dāng)不談。善用詢(xún)問(wèn)與傾聽(tīng)詢(xún)問(wèn)與傾聽(tīng)的行為，是用來(lái)控制自己，讓自己不要為了維護(hù)權(quán)力而侵犯他人。尤其是在對(duì)方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時(shí)候，可用詢(xún)問(wèn)行為引出對(duì)方真正的想法，了解對(duì)方的立場(chǎng)以及對(duì)方的需求、愿望、意見(jiàn)與感受，并且運(yùn)用積極傾聽(tīng)的方式，來(lái)誘導(dǎo)對(duì)方發(fā)表意見(jiàn)，進(jìn)而對(duì)自己產(chǎn)生好感。一位優(yōu)秀的溝通好手，絕對(duì)善于詢(xún)問(wèn)以及積極傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)與感受。五、總結(jié)當(dāng)今社會(huì)，溝通的重要性已經(jīng)被人們廣泛地的認(rèn)識(shí)到了，有人說(shuō)，一個(gè)人的成功20%靠專(zhuān)業(yè)知識(shí)，40%靠人際關(guān)系，另外40%需要觀(guān)察力的幫助，這就已經(jīng)充分說(shuō)明了溝通的重要性。個(gè)人如此，企業(yè)更是如此，一個(gè)企業(yè)的成功是絕對(duì)離不開(kāi)有效的溝通，必須把溝通放在企業(yè)管理中的突出位置，通過(guò)有效的溝通促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]丁家云，譚艷華[M]，：中國(guó)科技大學(xué)出版社，2010.[2]陳中..企業(yè)戰(zhàn)略管理[M]，北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2001[3][M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003[4]加雷斯[M]，北京：人名郵電出版社，2003第五篇：論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用——正論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理中，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用是能否調(diào)動(dòng)員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。人力資源管理的核心是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵(lì)成為企業(yè)制度的必然安排。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)要想有進(jìn)一步發(fā)展，亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一在于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和有效利用，而實(shí)現(xiàn)人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵(lì)機(jī)制。本文結(jié)合作者所在企業(yè)的激勵(lì)實(shí)例研究了激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的推進(jìn)作用及意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理作用一、激勵(lì)機(jī)制概述（一）激勵(lì)機(jī)制的原理所謂激勵(lì)機(jī)制，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制可以使員工自覺(jué)地努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和自豪感，從而增強(qiáng)員工的自信，強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。在激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的過(guò)程中，主要的激勵(lì)理論有：心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；美國(guó)行為學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵(lì)因素和保健因素和美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論。（二）激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平的高低。無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能付諸使用，所以說(shuō)“管理深處是激勵(lì)”。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的重要意義主要有：競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨激烈的需要全球經(jīng)濟(jì)一體化潮流已經(jīng)到來(lái)，各個(gè)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)日趨加劇。企業(yè)為了生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵(lì)各類(lèi)員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競(jìng)爭(zhēng)力。員工的自身素質(zhì)不斷提升的需要隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)各類(lèi)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，給員工的學(xué)習(xí)帶來(lái)壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。吸引和留住優(yōu)秀人才的需要目前很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說(shuō)明企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題。企業(yè)人員流動(dòng)率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大危害，同時(shí)也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”，面對(duì)國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問(wèn)題。企業(yè)提高績(jī)效的需要目前很多企業(yè)存在績(jī)效不高、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的問(wèn)題，盡管問(wèn)題的原因是多方面的，但企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是其中一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展就會(huì)受到很大的影響和制約，這種局面改觀(guān)的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。二、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的方法任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。在企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有以下幾種：（一）薪酬激勵(lì)1985年以前，我國(guó)在企業(yè)實(shí)行等級(jí)薪金制度。1985年后，開(kāi)始對(duì)工資制度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革，不再對(duì)企業(yè)的內(nèi)部分配制度作統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可自主決定內(nèi)部的薪酬制度。1993年后，在企業(yè)外部形成了“市場(chǎng)決定工資，企業(yè)自主分配，國(guó)家監(jiān)督調(diào)控”的工資機(jī)制，對(duì)內(nèi)企業(yè)有權(quán)決定員工的薪酬模式和具體分配形式。八冶建設(shè)集團(tuán)經(jīng)過(guò)這些年來(lái)的改革，企業(yè)的薪酬制度不斷發(fā)展和完善，主要的薪酬模式有崗薪工資和計(jì)件工資兩種。但根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工的不同和施工地區(qū)的不同，即便在同一個(gè)企業(yè)的不同的分、子公司之間區(qū)別也很大。這是最簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)手段，因?yàn)閱T工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在八冶公司中體現(xiàn)的尤為明顯。因?yàn)榻ㄖ挝坏奶厥庑?，薪酬的激?lì)可以使在外施工的員工心理得到一定程度的滿(mǎn)足，從而激發(fā)他們的工作積極性。報(bào)酬與人的生存需要是密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。合理薪酬的制定要遵循以下幾個(gè)方面：在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與企業(yè)績(jī)效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來(lái)。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。在八冶公司的薪酬體系中，各單位、各項(xiàng)目部的績(jī)效薪酬是薪酬體系中的一個(gè)重要部分。以前的績(jī)效薪酬的制定雖然也按照個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的大小來(lái)劃分，但是沒(méi)有從根本上將公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，因?yàn)閱T工只要上班，企業(yè)不論盈虧就要給其支付相應(yīng)的工資。為了有效的運(yùn)用薪酬來(lái)激勵(lì)員工，公司在各項(xiàng)目部推行小組承包制和項(xiàng)目股份制。這兩項(xiàng)措施都很好的將員工薪酬和企業(yè)績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)了，員工工資水平的高低取決于自己工作業(yè)績(jī)的高低，小組是干多少拿多少，項(xiàng)目部按照工程結(jié)算后的盈利狀況拿相應(yīng)的獎(jiǎng)金績(jī)效工資。在實(shí)施過(guò)程中還規(guī)定了科學(xué)的考評(píng)體系，會(huì)由相關(guān)部門(mén)定期對(duì)其作出考核評(píng)定。在績(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中一定要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系統(tǒng)就是由固定薪酬和浮動(dòng)工資、績(jī)效工資構(gòu)成。在薪酬層次的設(shè)計(jì)中按照崗序來(lái)設(shè)計(jì)，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會(huì)相差太大影響到工資的公平性。美國(guó)治理學(xué)家皮特曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就會(huì)不正?！币虼穗S著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代制度的不斷完善，很多企業(yè)員工的激勵(lì)模式已經(jīng)不再單一的使用物質(zhì)手段，還開(kāi)始注重別的激勵(lì)的內(nèi)容。除了傳統(tǒng)的工作、獎(jiǎng)金、福利外，還增加了帶薪休假、職位晉升、外出培訓(xùn)、授予榮譽(yù)等內(nèi)容。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)工作積極性。我們還有很多不足之處需要改進(jìn)，所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候一定要注重整體設(shè)計(jì)。因?yàn)榧?lì)模式單一，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。八冶公司的人員構(gòu)成主要是管理人員和工人組成，在公司的發(fā)展過(guò)程中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是由一線(xiàn)的員工中產(chǎn)生。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的提拔不會(huì)只限于管理人員，這會(huì)充分調(diào)動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性。因?yàn)楫?dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。（三）培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)當(dāng)今知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。公司每年都會(huì)定期舉行各種技師證書(shū)取證和技能證書(shū)取證培訓(xùn)工作，使員工的技能得到認(rèn)可，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦蟹e極學(xué)習(xí)。在公司內(nèi)部舉行的公開(kāi)選舉后備科技干部，是對(duì)員工的一種發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)，只要工作年限夠，甚至對(duì)于優(yōu)秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進(jìn)行后備科級(jí)干部的考試、面試。這是一種有效公平的激勵(lì)手段，可以使員工公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)工作積極性。（四）榮譽(yù)和提升激勵(lì)榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，公司每年都給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。（五）負(fù)面激勵(lì)激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。公司對(duì)于不合格的領(lǐng)導(dǎo)的降職、對(duì)于不作為分公司的合并撤銷(xiāo)都是負(fù)面激勵(lì)的手段。此外，還有尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。三、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)（一）管理意識(shí)落后有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀(guān)點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。（二）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，沒(méi)有結(jié)合自己的實(shí)際情況。激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。（三）激勵(lì)措施的無(wú)差別化許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如公司推行的項(xiàng)目股份制就屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的一種。（四）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的