【文章內(nèi)容簡介】 多管理人員的報酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況，一旦高級管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動和所得不相符時，就會產(chǎn)生不公平感，這就導(dǎo)致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。在精神激勵方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但是多數(shù)民營企業(yè)并不重視對人才的精神激勵，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機(jī)會極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。事實上，由于人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才的流失，在日益國際化的今天，最大的危害就是造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會的喪失。對中國的民營企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競爭形勢，這一點更加突出，甚至可能是致命的。前幾年家電行業(yè)的慘烈競爭證明，只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會，成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。第五篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題與對策一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在當(dāng)前的社會現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，主要是增長員工的各項素質(zhì)和各項技能，提高員工的個人素質(zhì)，為整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備更多有用的人才。使企業(yè)在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經(jīng)驗的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時，可以以企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。其次，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是員工在企業(yè)中成長發(fā)展的必然要求。在當(dāng)前的社會，人力資源已經(jīng)成為一種流動性極高的資源。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認(rèn)知、對企業(yè)的認(rèn)知都達(dá)到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現(xiàn)其人生追求的一個過程。對于在很多企業(yè)中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗、專業(yè)知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創(chuàng)造感，對于企業(yè)來說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)整體與員工個人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達(dá)到共贏的科學(xué)選擇。二、民航業(yè)中人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時期的成長和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作無論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實施效果上都與原本預(yù)期的目標(biāo)存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對管理知識的培訓(xùn)，而忽視了對技術(shù)知識的培訓(xùn)。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓(xùn)的人員上。對于管理階層的人員來講，他們獲得培訓(xùn)的機(jī)會比基層工作人員獲得培訓(xùn)的機(jī)會要多很多。誠然，對管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，在一個企業(yè)中技術(shù)的先進(jìn)與否直接影響著整個企業(yè)在市場的競爭強度和競爭地位，對技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)，會給企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步帶來最直觀的功能體現(xiàn)。因此，在我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使這項工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置，也就是企業(yè)對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的動機(jī)和目的。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠(yuǎn)利益考慮，急功近利。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對技術(shù)人員的培訓(xùn)，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見影的改進(jìn)效果，但是對于其他人員而言，培訓(xùn)的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來。這就會導(dǎo)致企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義和作用進(jìn)行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對眼前的工作。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對員工的培訓(xùn)與開發(fā)如此雜亂無章毫無規(guī)劃的話，這個企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護(hù)，但是站在大局的高度對后續(xù)人才的開發(fā)與儲備同樣是一個企業(yè)必須考慮到的重要問題。企業(yè)必須有長遠(yuǎn)的眼光，不過度的沉迷于對眼前利益的追逐，而是制定科學(xué)的規(guī)劃方案，實現(xiàn)眼前利益與長遠(yuǎn)利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。按照一個員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過這個培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個培訓(xùn)主要是為了加速新員工對企業(yè)的認(rèn)知與融入而做的一個不分專業(yè)性的培訓(xùn)。對于很多企業(yè)來說，對員工的培訓(xùn)僅停留在入職培訓(xùn)階段。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進(jìn)一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學(xué)習(xí)的機(jī)會。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因為這種培訓(xùn)的專業(yè)性要求較高，每一個崗位的培訓(xùn)知識和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓(xùn)，對于企業(yè)來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業(yè)對這種投入所帶來的回報產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當(dāng)前的社會，企業(yè)重視對員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個極為普遍的問題。三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機(jī)構(gòu)給予支持，以此來完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。我們主要從以下幾個方面來進(jìn)行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。提高對培訓(xùn)的認(rèn)識是當(dāng)前正視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的一項重要任務(wù)。思想觀念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢的一個重要原因。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當(dāng)對這一問題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識。企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)要有正確的認(rèn)識，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對這一問題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認(rèn)識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當(dāng)今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現(xiàn)雙贏目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行職工教育才會有一個長抓不懈的驅(qū)動力。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)是立足未來經(jīng)營的投資。避免經(jīng)營政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的多元化。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，并無固定的模式可循。每一個企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。例如對新入職員工的入職培訓(xùn)，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。對于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。按照工作于學(xué)習(xí)是否同時進(jìn)行可以分為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是一種更加規(guī)范的培訓(xùn)方式，無論是教學(xué)質(zhì)量還是