淺析煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理(編輯修改稿)
2025-01-20 10:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 礦業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō) , 根本就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)利益的趨動(dòng)性 , 因此 , 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就無(wú)法與企業(yè) 的管理水平 , 人才利用率等因素聯(lián)系起來(lái)。有些礦業(yè)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才的充分合理利用對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益所帶來(lái)的影響力。 近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問(wèn)題仍然存在。 對(duì)人力和人力資源的認(rèn)識(shí)不足。 人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。由于該行業(yè)工作環(huán)境相對(duì)較差、收入相對(duì)較低、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱等多種因素 , 造成了礦業(yè)企業(yè)人才外流呈逐漸上升的趨勢(shì)。 既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)卻沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。對(duì)人才、人才的貢獻(xiàn)及所應(yīng)獲取的報(bào)酬沒(méi)有形成有效的機(jī)制和足 夠的認(rèn)識(shí)，在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理上采取粗放式 的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況。 開(kāi)發(fā)人力資源潛能的方法過(guò)時(shí)。 煤炭企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。 絕大多數(shù)國(guó)有礦業(yè)企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理體系。干部的培養(yǎng)和任命帶有相當(dāng)大的隨意性 , 不合理性 , 造成人才在礦業(yè)企業(yè)的職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)成本較高。 首先 ， 在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依靠工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外激勵(lì)手段。其次 ， 很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵(lì)手段 ， 使職工可能通過(guò)工 作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足 ， 降低了職工工作興趣和主動(dòng)性。第三 ， 煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大 ，很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。 “官本位”思想的存在。 與合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖趯?dǎo)致以“權(quán)” 為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。 第 3 章 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì) 策 。 建立完善的培訓(xùn)體系，是煤炭企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略步驟，也是控制員工流失的關(guān)鍵性步驟之一。企業(yè)在完善自身培訓(xùn)體系的同時(shí)，要充分利用高等院校、科研院所等社會(huì)力量以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)開(kāi)展培訓(xùn) 。 火力協(xié)助員工不斷學(xué)習(xí)新的技能，尤其是專業(yè)知識(shí)和技能，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)。因此，結(jié)合員工的實(shí)際情況和發(fā)展需要。要有汁劃、經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行全員培訓(xùn)與考核，從而提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。 首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ， 對(duì)職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。其次 ， 加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育 ， 全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作 :(1)加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對(duì)素質(zhì)較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課 ， 使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到初中及以上學(xué)歷 ， 以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識(shí)等。 (2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例 ，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對(duì)內(nèi)部高級(jí)管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和體系 ， 注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來(lái) ， 使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。 。 企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生活中培養(yǎng)形成 的共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范 ， 即以價(jià)值觀念和思 維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。 其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。一個(gè)十分重要的原因 ， 就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下 ， 員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀 ， 才能真正感受到成功的樂(lè)趣 ， 才能體會(huì)出人格的被尊重 ， 也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要留住身邊的人 才，最好的方法、最高的境界就是采用企業(yè)文化這一機(jī)制。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化到少能起到以下幾方面的作用：一是促進(jìn)人的積極性和能動(dòng)性，并對(duì)人的生存和發(fā)展的手段、目標(biāo)具有導(dǎo)向作用；二是對(duì)不符合企業(yè)健康發(fā)展的價(jià)值取向、道德準(zhǔn)則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用。并通過(guò)制度文化的激勵(lì)和約束的杠桿作用，使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人義無(wú)返顧地朝著融匯團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價(jià)值并超越其價(jià)值的保障。人才也只有在這 面 旗幟下 ， 才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會(huì)在艱難困苦的時(shí)候作逃兵。煤炭企業(yè)在培育企業(yè)文化時(shí)應(yīng) 注意以下三個(gè)方面的問(wèn)題： (1)強(qiáng)調(diào)以人為本．重視溝通與協(xié)調(diào)。 人是管理工作的核心和動(dòng)力，人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)。國(guó)有大型煤炭企業(yè)要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念。在日常的管理中，充分尊重知識(shí)，尊重人才，尊重人的價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要、最寶貴的資源，在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)價(jià)值；注重情感管理和人本文化的建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷，創(chuàng)
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