【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國(guó)企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，使企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證。(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。(四)完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。古語(yǔ)有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過(guò)人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無(wú)不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過(guò)大有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問(wèn)題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長(zhǎng)；，對(duì)安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；，允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛好選擇職業(yè)；，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)職工根據(jù)不同崗位從每月的獎(jiǎng)金里扣除一部分作為質(zhì)安獎(jiǎng)，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。四、結(jié)語(yǔ)新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問(wèn)題”無(wú)疑將是最具魅力的一個(gè)。或者說(shuō)，新的世紀(jì)將是以“人才開發(fā)”為強(qiáng)大動(dòng)力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治伯蘭德，斯克特(第十三版)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，(1).[3][J].管理科學(xué)文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)