【文章內(nèi)容簡介】 上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。激勵機制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當(dāng)展開。）：企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（1）確定評價標準；（2）評價方案設(shè)計；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評價；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評價。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠程教育；（10）自學(xué)。第三篇：公司人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、填空題（不可剝奪性）。（宏觀人力資源管理）。（職位）。，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴大化）。（問卷法）。、中期和短期規(guī)劃。一般來講，長期規(guī)劃的年限是（510年）。，主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。，也經(jīng)常被人們視為一種獨立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機構(gòu)是（獵頭公司）。，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊伍等途徑可以提高招募的（有效性）。、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。，對人員進行測評的一種測評方法是（配置性測評）。，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄是指（績效）。，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來的一種績效評價方法是指（行為觀察評價法）。，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。（薪酬）。，決定并區(qū)分績效差異的個人特征的行為是（資質(zhì)）。（計時工資制）。，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。這種方式是（股票期權(quán)計劃）。、最常見的方法是（講授法）。、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。（馬爾科夫法）。（舒爾茨）。序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。（誤差）。，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法是（工作輪換）。，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，這種行為是（培訓(xùn)）。，是工作評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達的方式是指（工資曲線）。（信度）。，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評價中心法）。、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。（小組面試）（測評內(nèi)容）。、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法是（面試）。，確定基本的招募方式，擬定招募簡章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。（考察法）。（工作分析）。、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（開發(fā)）。、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績效考核）。、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。（人力資源）。、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。，在每一個測評的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評分標準，并把預(yù)選確定的標準化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。，不同的資質(zhì)決定了報酬的高低。這種模式是（技能工資制）。、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。，是一種定性預(yù)測技術(shù)，也叫（德爾菲法）。，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程是（人員甄選）。，對人員進行測評的一種測評方法是（選拔性測評），被廣泛用于人事測評工作中的行為是（心理測驗）。、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。63．在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。64．在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。65．每個員工在企業(yè)設(shè)定的福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項目的福利計劃形式被稱為自助食堂計劃，也稱為（彈性福利計劃）。66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。67．工作分析階段包括的四個方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競爭性原則，從實際出發(fā)原則，激勵性原則）。70．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。72．強制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險，休假制度）。73．在績效考核過程中堅持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級考核與同級考核并行的原則）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補充規(guī)劃）。75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標，外部環(huán)境）76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發(fā)，保持）77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨立型）。78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實法，問卷法，參與法）。79．人員測評的常用工具包括（紙筆測試，心理測驗，基于模擬測試，面試）。80．影響薪酬體系的主要因