【文章內容簡介】 一個重要途徑。職工培訓現在是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數組織前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。物流行業(yè)因其服務的對象涉及整個經濟領域，因此需要的知識具有范圍廣內容多的特點，物流又是一門應用科學，由于新技術、新材料、新方法、新工藝的不斷導入，其知識還具有更新速度快的特點。物流企業(yè)要跟上時代的發(fā)展，必須建立學習型組織，而培訓開發(fā)是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養(yǎng)方式，只有保養(yǎng)好人才，才能夠不斷為組織創(chuàng)造價值。職工培訓的完整內容應該通過各種教導或經驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。一個物流企業(yè)完整的職工培訓工作應包括知識的培訓、技能的培訓、工作態(tài)度的培訓、協(xié)調人際關系能力的培訓。培訓的原則：1）、因材施教的原則2）、實踐原則3）、培訓過程中的反饋和強化原則4)、有利于個人發(fā)展原則5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓的原則四、物流企業(yè)員工激勵管理管理的首要問題是如何調動人的積極性。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調動其積極性。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結構、工作內容、工作環(huán)境、人際關系、管理狀況、晉升機會、人格特質。激勵的運用對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回事。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結合起來，也是一大挑戰(zhàn)。激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產權激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵方法、組織激勵方法、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。建立科學合理的激勵體制在建立激勵體制時應以下面三點為基礎：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。最后，在對員工需求、狀況進行調查的基礎上，根據不同層次對經濟性和非經濟性激勵的側重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當地調整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。第三篇：現代企業(yè)人力資源管理對策現代企業(yè)人力資源管理對策當今中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調動員工的積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是企業(yè)管理人員的首要職責。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“8世紀的成功企業(yè)將是那些盡力開發(fā)、儲藏并平衡員工知識的組織?！毙率兰o，現代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的，其主要表現有以下幾個方面：一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國加入wto，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理？如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。二是新技術的挑戰(zhàn)。新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現實和準確的數據，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項活動中具體地、操作化地去運用現代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能。根據顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內容。對策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現其職業(yè)輝煌。對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評估以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報工作，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織構架，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。對策四：建立一整套科學而有效的人力資源管理體系。現代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。它包括五項基本工作：識人、選人、用人、育人、留人。它是以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以認識人為基礎的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標志，也是其運行機制的重要方面。第四篇：現代企業(yè)人力資源管理對策分析現代企業(yè)人力資源管理對策分析摘要：人力資源在現代企業(yè)中越來越顯得重要，它成為現代企業(yè)乃至社