【文章內(nèi)容簡介】 是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量進行預(yù)測。預(yù)測的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和預(yù)算，同時要考慮預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高，機械化、自動化水平的提高等變化因素。b、人力資源供給計劃。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題，只有有效的保證了對企業(yè)供給狀況分析、人員流動的損益分析等。制定人力資源供給計劃時既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，也要分析企業(yè)外部人力資源狀況，尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。三、物流企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)當今名列世界500強的絕大部分企業(yè)都對其人員的內(nèi)部培訓(xùn)給予了前所未有的重視。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓(xùn)所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。人力資源開發(fā)的含義“人力資源開發(fā)”一詞，通常用來描述企業(yè)改進員工能力水平和業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的努力，有時也稱為培訓(xùn)。及時的、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)開發(fā)人力資源，是保持和增進企業(yè)活力的可行、有效的途徑；也是提高生產(chǎn)力，增加就業(yè)能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。職工培訓(xùn)現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)組織前進的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。物流行業(yè)因其服務(wù)的對象涉及整個經(jīng)濟領(lǐng)域，因此需要的知識具有范圍廣內(nèi)容多的特點，物流又是一門應(yīng)用科學，由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入，其知識還具有更新速度快的特點。物流企業(yè)要跟上時代的發(fā)展，必須建立學習型組織，而培訓(xùn)開發(fā)是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養(yǎng)方式，只有保養(yǎng)好人才，才能夠不斷為組織創(chuàng)造價值。職工培訓(xùn)的完整內(nèi)容應(yīng)該通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。一個物流企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括知識的培訓(xùn)、技能的培訓(xùn)、工作態(tài)度的培訓(xùn)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)的原則：1）、因材施教的原則2）、實踐原則3）、培訓(xùn)過程中的反饋和強化原則4)、有利于個人發(fā)展原則5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓(xùn)的原則四、物流企業(yè)員工激勵管理管理的首要問題是如何調(diào)動人的積極性。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調(diào)動其積極性。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理狀況、晉升機會、人格特質(zhì)。激勵的運用對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回事。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結(jié)合起來，也是一大挑戰(zhàn)。激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產(chǎn)權(quán)激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵方法、組織激勵方法、參與激勵、關(guān)心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。建立科學合理的激勵體制在建立激勵體制時應(yīng)以下面三點為基礎(chǔ)：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產(chǎn)生積極的影響。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。最后，在對員工需求、狀況進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同層次對經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵的側(cè)重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)卣{(diào)整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。第三篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策新經(jīng)濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對策一、選題的背景與意義：近來，隨著世界經(jīng)濟形勢緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當下經(jīng)濟發(fā)展的主旋律，加上中國經(jīng)濟的強勁復(fù)蘇，外貿(mào)進出口貿(mào)易量快速恢復(fù)，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機遇。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。二、新經(jīng)濟形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強綜合實力第17位。面對新的經(jīng)濟形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標：（一）“做精貨代，做實轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業(yè)。（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。（三）以大客戶、大項目為驅(qū)動，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟增長點。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進1行分析預(yù)測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。、綜合管理型人才奇缺目前，%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟、法律和貿(mào)易等方面知識并能從事組織管理、企業(yè)管理和項目運作管理的綜合性管理人才。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學習背景并同時具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。（二）培訓(xùn)項目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密員工培訓(xùn)項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機的融于培訓(xùn)項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對外缺乏競爭性，對內(nèi)缺乏激勵性，導(dǎo)致骨干員工年流失率在8%左右。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標倚重于經(jīng)濟增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標體系不健全?？己酥芷谝荒暌淮危荒芗皶r反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵措施滯后。四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。（一）根據(jù)企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進行盤點，建立企業(yè)人才庫。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵專業(yè)人才內(nèi)部合理流動。最后采取外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺，健全培訓(xùn)機制，完善培訓(xùn)制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和