【文章內(nèi)容簡介】 ，才能真正體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓不注重進行需求分析，培訓效果不理想《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作為專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分民營企業(yè)（約占72%）的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”、“人才是培訓出來的”，同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”，但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。其他相關調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，有大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點，是培訓工作最基礎的工作之一，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而，目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析，導致培訓缺乏針對性，最終的結果就是事倍功半，浪費現(xiàn)象十分突出。（二）對人力資源項目的設計與實施不合理培訓缺乏計劃性《市場報》調(diào)查顯示，61%的民營企業(yè)有自己的培訓計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓的計劃則是臨時制定的。同時，對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓師也要臨時選擇的培訓項目和內(nèi)容脫離實際中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因，難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓教師，開發(fā)相應的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓指導教材，培訓的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設計，企業(yè)很難就培訓內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時，因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析，所以在確定培訓項目和內(nèi)容時不時一句企業(yè)的實際和員工的需要，二是憑感覺、照搬或者盲目跟風其他企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓；對培訓師的培訓內(nèi)容頁缺乏必要的檢查。培訓方法單一相關調(diào)查顯示，中橋企業(yè)員工噢誒新方式主要為：高層或請專家、知名人士講課占48%，發(fā)放書籍自學占16%，外出進修占15%，請培訓公司培訓的占8%，從中可以看出，請公司高層或?qū)＜抑v課時目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。（三）培訓制度不完善中小企業(yè)通常沒有制定專業(yè)的人力資源培訓的管理制度，培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的企業(yè)都有承認自己的培訓制度流于形式。綜合各類職工培訓，不外乎有兩種。一種是為了應付上級有關部門的檢查而開展的辦證培訓，一種是根據(jù)計劃、上級安排開展的職工崗位培訓。拿證培訓，分為兩類，一類是新工人上崗前及轉(zhuǎn)崗人員崗前的辦證培訓，這種培訓只注重結果。經(jīng)過培訓考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應培訓的課程學不完，證沒發(fā)下來就上崗了，對于受訓人員，學不學都能過關，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式也就過關了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，辦個班，走走形式，過過場場，交交差事，了了任務，培訓的效果如何無人去真實考核。（四）培訓內(nèi)田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā)。培訓的層次較低中小企業(yè)培訓就內(nèi)容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行，主要以技能培訓和管理培訓為主，主要以技能培訓和管理培訓為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。（五）不注重培訓效果的評估企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關注的內(nèi)容。但調(diào)查結果顯示，企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估，以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統(tǒng)計，有36%的企業(yè)曾做過反應層次，知識層次的二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。（六）培訓的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯，這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。四、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中普遍存在問題的對策（一）做好培訓的需求分析，知道具體有效地培訓設計方案企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，任何培訓活動都涉及人力物力財力的支出，都需要付出相應的成本。因此在是否進行培訓前，企業(yè)首先需要進行培訓需求分析，根據(jù)需求來確定培訓方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓而培訓。（二）積極拓展培訓制度內(nèi)涵，構建結構化的培訓體系首先，要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的，他應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。其次，建立培訓配套制度，相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓機構的培訓專家進行培訓。最后，制定企業(yè)培訓與開發(fā)應把企業(yè)長期發(fā)展和當前的生產(chǎn)結合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容。長期培訓內(nèi)容，一般計劃性較強，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓，即“全員培訓”[4]。培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術、營銷、文化基礎等。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結合崗位目標來進行。作為短期培訓內(nèi)容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設置的，好處是立竿見影。（三）加強員工學習能力的培訓與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言，當今時代最成功的企業(yè)將是那些基于學習型組織的企業(yè)，特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行：一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，要是員工明白，在知識經(jīng)濟時代里，唯有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習常新的先進典型，在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。（四）重視培訓的投資效益分析對培訓效果進行最有說服力必然是成本收益分析方法，或通過效用分析將受訓者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此，對每一培訓內(nèi)容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟效益，通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn)，在員工個人的知識與技能層次，工作積極性與效率，企業(yè)經(jīng)濟效益，經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析，才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在，也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。參考文獻：{1}陳維政，余凱成，[M].高等教育出版社，{2}余來文基于戰(zhàn)略的人力資源管理《商業(yè)時代》2010年第10期{3}秦海民營企業(yè)培訓存在的問題與對策《民營經(jīng)濟管理》2009年第6期{4}楊武，李玉明，李明，[J].《中