【正文】 價值。在煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主體中，職工需要應(yīng)擺在首位：煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動機產(chǎn)生變化——從求生存的需要轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰?、從安于生存環(huán)境的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。煤礦企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發(fā)生了深刻的變化。煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略要素，是由各種人力資源活動組成的。煤礦企業(yè)管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結(jié)合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本作為社會和經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng)造力的資本，在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用越來越受到人們的關(guān)注。國有煤礦企業(yè)目前主要應(yīng)有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。硬管理是側(cè)重于機構(gòu)、職能、計劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟性管理。煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動力機制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。今天，煤礦企業(yè)依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。新思維則要求培訓(xùn)工作更偏重于學(xué)習(xí)。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線的主力，是操作者。我們認為，為降低培訓(xùn)成本，提高效益，應(yīng)通過分析在職培訓(xùn)的投資收益率來選擇培訓(xùn)的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關(guān)技能基礎(chǔ)較好的員工。第二，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進行改革，傳統(tǒng)式教學(xué)與開放式教學(xué)對比：傳統(tǒng)式教學(xué)開放式教學(xué)老師知道什么?學(xué)員需要知道什么?老師能夠教什么?學(xué)員能夠?qū)W習(xí)到什么?依老師能力，主觀或習(xí)慣力來安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標(biāo)與學(xué)員能安排內(nèi)容順序?教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通?老師為唯一學(xué)習(xí)資源?學(xué)習(xí)資源豐富多彩?按開放式教學(xué)設(shè)計講義設(shè)計教學(xué)內(nèi)容會生動活潑。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習(xí)課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統(tǒng)一，從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)的效率。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術(shù)水平，又降低了培訓(xùn)成本。本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁 上一頁 [1] [2]第二篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)業(yè)論文人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)業(yè)論文姓名：韓玉學(xué)號：年級：畜教學(xué)院：應(yīng)用技術(shù)學(xué)院A111100501101班論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)摘要本文運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論，通過對當(dāng)今中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在的問題的分析，認為有效的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，注重員工個體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，才能市人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達到組織績效最大化的目標(biāo)。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。（2）企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不注重進行需求分析，培訓(xùn)效果不理想《市場報》曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作為專門的調(diào)查。同時，對員工實施培訓(xùn)的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓(xùn)師也要臨時選擇的培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費等原因，難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師，開發(fā)相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)指導(dǎo)教材，培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計，企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。經(jīng)過培訓(xùn)考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應(yīng)培訓(xùn)的課程學(xué)不完，證沒發(fā)下來就上崗了，對于受訓(xùn)人員，學(xué)不學(xué)都能過關(guān)，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式也就過關(guān)了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進行一次考試，就過關(guān)了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關(guān)。（六）培訓(xùn)的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓(xùn)是要花費一定的成本的。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)專家進行培訓(xùn)。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責(zé)任感。這是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。常規(guī)型培訓(xùn)是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓(xùn)，主要包括知識和技能培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計劃。加強信息技術(shù)。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對相關(guān)人員開展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。組織選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。為此有人提出了通過企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)能力以及需求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計，員工文化及專業(yè)水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進行全方位的了解。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)。這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會持續(xù)增長。在知識以平均3年為周期老化的知識經(jīng)濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來滿足公司快速發(fā)展的需要是非