【正文】 明，[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第22期，9{5}李桂萍，宋燕銘論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構建《企業(yè)管理》2006（3）：3637{6}彭良英，孟莉，郭鑫。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。四要評選、表彰、獎勵各種學習常新的先進典型，在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學習。（三）加強員工學習能力的培訓與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言，當今時代最成功的企業(yè)將是那些基于學習型組織的企業(yè)，特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結合崗位目標來進行。長期培訓內(nèi)容，一般計劃性較強，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓，即“全員培訓”[4]。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓機構的培訓專家進行培訓?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的，他應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。因此在是否進行培訓前，企業(yè)首先需要進行培訓需求分析，根據(jù)需求來確定培訓方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓而培訓。但實際上，目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯，這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。（六）培訓的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本的。但調(diào)查結果顯示，企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估，以77%的比例高居其他因素之首。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行，主要以技能培訓和管理培訓為主，主要以技能培訓和管理培訓為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。（四）培訓內(nèi)田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā)。經(jīng)過培訓考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應培訓的課程學不完，證沒發(fā)下來就上崗了，對于受訓人員，學不學都能過關，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式也就過關了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。一種是為了應付上級有關部門的檢查而開展的辦證培訓，一種是根據(jù)計劃、上級安排開展的職工崗位培訓。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的企業(yè)都有承認自己的培訓制度流于形式。培訓方法單一相關調(diào)查顯示，中橋企業(yè)員工噢誒新方式主要為：高層或請專家、知名人士講課占48%，發(fā)放書籍自學占16%，外出進修占15%，請培訓公司培訓的占8%，從中可以看出，請公司高層或?qū)＜抑v課時目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。同時，對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓師也要臨時選擇的培訓項目和內(nèi)容脫離實際中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因，難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓教師，開發(fā)相應的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓指導教材，培訓的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設計，企業(yè)很難就培訓內(nèi)容提出專業(yè)意見。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。然而，目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析，導致培訓缺乏針對性，最終的結果就是事倍功半，浪費現(xiàn)象十分突出。其他相關調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，有大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓不注重進行需求分析，培訓效果不理想《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作為專門的調(diào)查。因此企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓應是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。企業(yè)是多學科實驗基地，英語國內(nèi)外有關專家保持聯(lián)系，應與大專院校密切合作，病情有關專家來咨詢和指導。（4）企業(yè)的管理者要學會從過去的控制、審判、監(jiān)督的較色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教室和知心朋友的角色。（2）企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。企業(yè)發(fā)展必須適合如何要求。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的必要性當今世界經(jīng)濟已從工業(yè)經(jīng)濟時代悄然向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。（二）員工培訓員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。本文章共2頁，當前在第2頁 上一頁 [1] [2]第二篇：人力資源培訓與開發(fā)結業(yè)論文人力資源培訓與開發(fā)結業(yè)論文姓名：韓玉學號：年級：畜教學院：應用技術學院A111100501101班論人力資源培訓與開發(fā)摘要本文運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論，通過對當今中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中普遍存在的問題的分析，認為有效的中小企業(yè)人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，注重員工個體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，才能市人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達到組織績效最大化的目標。隨著社會的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內(nèi)容。在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環(huán)節(jié)是跟蹤考核。從課題選擇需求調(diào)整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓練項目上更合算。培訓效果評價包括對經(jīng)過培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展，企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。從教育經(jīng)費的使用到教育投資，加強人力資源開發(fā)與培訓效果的評估要加強人力資源開發(fā)與培訓效果的評估。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統(tǒng)一，從而提高教學的質(zhì)量和學習的效率。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內(nèi)容和技術，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學習。第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現(xiàn)、考試成績?yōu)橐罁?jù)，而更注重結業(yè)后的跟蹤考核，施以效果鑒定。第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。第二，在培訓內(nèi)容和形式上進行改革，傳統(tǒng)式教學與開放式教學對比：傳統(tǒng)式教學開放式教學老師知道什么?學員需要知道什么?老師能夠教什么?學員能夠?qū)W習到什么?依老師能力，主觀或習慣力來安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標與學員能安排內(nèi)容順序?教學方法偏重演講式單向式