【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 同步。中國(guó)有股東決定高管薪酬的縣城制度，問(wèn)題在于中國(guó)公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問(wèn)題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對(duì)“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權(quán)進(jìn)行限制，或者干脆實(shí)行控股股東和非控股股東分開(kāi)進(jìn)行的股東大會(huì)分類(lèi)投票制度。（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來(lái)，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。如何解決這些矛盾成為董事會(huì)以及管理層應(yīng)當(dāng)思索的問(wèn)題。加強(qiáng)內(nèi)部控制，對(duì)于公司抓住機(jī)遇，保持活力和創(chuàng)新動(dòng)力有著深遠(yuǎn)的影響及意義。三、我國(guó)上市公司存在的問(wèn)題隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營(yíng)者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問(wèn)題，股東開(kāi)始嘗試對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營(yíng)者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。但是由于沒(méi)有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的上市公司都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過(guò)河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問(wèn)題。（一）公司經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的比例過(guò)高，經(jīng)營(yíng)者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價(jià)，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問(wèn)題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來(lái)取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。（二）公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱(chēng)在中國(guó)，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有與自己的高薪相匹配的業(yè)績(jī)，沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對(duì)稱(chēng)的高薪體系尚沒(méi)有形成。近兩年，我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營(yíng)者的功勞。（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營(yíng)者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國(guó)上市公司往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（四）激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的上市公司激勵(lì)過(guò)度，可是結(jié)果并不理想，過(guò)了一段時(shí)間后，經(jīng)營(yíng)者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵(lì)不夠，甚至沒(méi)有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于上市公司的長(zhǎng)期發(fā)展。(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營(yíng)者能夠給上市公司帶來(lái)多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，大多數(shù)時(shí)候考慮問(wèn)題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對(duì)于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營(yíng)者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營(yíng)者對(duì)股東不滿意是在情理之中的。四、我國(guó)高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進(jìn)行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。引入EVA對(duì)高管業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。（二）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。如聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對(duì)高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對(duì)高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開(kāi)征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問(wèn)題。五、結(jié)論由于上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級(jí)管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。上市公司的獨(dú)特性質(zhì)決定了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，高管的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計(jì)。上市公司在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵(lì)約束問(wèn)題的重要性更加彰顯，因此必須切實(shí)地 改善高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)我國(guó)上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1] 劉奕巖 淺議我國(guó)上市公司治理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析[2] 辜位清 我國(guó)上市公司存在的問(wèn)題及對(duì)策 《審計(jì)理論與實(shí)踐》[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊[4] 李媛淺析我國(guó)企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的建立第四篇：企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析論我國(guó)企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題及對(duì)策【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。而目前我國(guó)企業(yè)管理中的高管激勵(lì)的約束機(jī)制存在不少問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題的研究，提出改善我國(guó)高管激勵(lì)約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議【關(guān)鍵字】高管 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制一、企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)容綜合國(guó)內(nèi)外研究和實(shí)踐，可以將企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（一）報(bào)酬機(jī)制一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)體系主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利計(jì)劃等組成。它是目前國(guó)內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵(lì)手段。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會(huì)引發(fā)被激勵(lì)者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績(jī)來(lái)確定這是一種短期激勵(lì)措施，往往容易導(dǎo)致管理層過(guò)度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)、操縱利潤(rùn)及行為短期化等問(wèn)題。（3）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)主要是通過(guò)授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實(shí)現(xiàn)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)價(jià)值掛鉤，激發(fā)高管人員通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己財(cái)富，從