區(qū)域人力資源分析(編輯修改稿)
2024-10-29 01:38 本頁面
【文章內容簡介】 燕山大學人事處）第四篇：人力資源分析人力資源分析人員結構及分析期初（2010年6月1日），學校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，%。10財年截止10月教師總數為43人，%。期初（2010年6月1日），學校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人。10財年截止10月員工總數為45人，%。截止2010年10月15日，學校共有中層管理者15人；Q2預計新增員工人數5人左右，教師10人左右，共計15人左右截止2010年10月15日，學校共有教師和員工的人數142人，平均司齡11個月零5天（）。人力資源分析Q1人員流失情況分析（按部門分）本財年6至10月人員流失情況：共計離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人流失人員分析部門：財務1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內外1人 崗位：會計1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。在流失的人員中，%，%，精英教師占17%，%。人力資源分析平均薪酬分析本財年6至9月，主管工資（不含預算獎金）(不包含預算獎金)；；教師底薪（不含課酬），教師課酬平均為元。人力資源分析員工教師精神面貌分析寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：1）入職3個月以內：適應摸索階段新畢業(yè)生適應性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關心不夠，所學不多，薪酬不高等原因導致新員工適應摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。2）入職3個月1年：成長階段 過了試用期，學校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。3）1年2年之間：成熟階段該階段員工經驗豐富，效率高，在各部門承擔大量工作。按5%8%的薪資調整不足以穩(wěn)定這部分員工，應該根據各人的工作績效實行差別調薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內，可以考慮在這批人當中選拔骨干人員；4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團隊往往容易營造一種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。人力資源分析如何留住人才人力資源部工作角度：1）招聘方面：將招聘的權限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團會推廣一個招聘網上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內的共享。，對于崗位進行分類，人力進行一面的素質面試，部門進行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現象，力求用最少的時間找到最合適的人。，可以讓他們把大學生的實踐基地放在學校，這樣可以固定往學校輸送一定的人才，減少學校招聘成本。，建立雇主品牌效應，設計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應聘新東方。，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認同感是比較深的。2)合同的簽訂改革合同的簽訂情況，把勞務合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風險。3)離職面談對每一位離職的員工由專人進行訪談，對每一位離職員工的原因進行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應聘的人員都有很大的幫助。學校層面努力方向1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：，明確劃分崗位職責，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進行相應的調薪，崗位劃分要清楚，但是當一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應增加一下，實現“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。，實現內部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產生動力，有目標的提升自我、實現自我。2）薪酬激勵制度：，如咨詢顧問，學管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據行業(yè)特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達到外部競爭水平，又能滿足內部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。，提高員工的自我定位，根據專業(yè)類、行政類、教學類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補貼、項目補助等等。，實行實習定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調整周期，增加工作職責和招聘量，準確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內的等級劃分。，層次不高，離職率低，被企業(yè)關注度不高，長時間被領導忽視，績效考核中處于B+或者B的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現。根據績效考核，分檔調薪，提高老員工的工資水平，達到市場價，達到
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