人力資源分析報告(dd)(編輯修改稿)
2025-08-30 08:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通?？紤]的因素有：技能、學歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責任等。激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了滿勤獎、績效獎、安全獎、灰塵補助、加班補助、工齡補助等方式，但是公司的薪酬管理未能在技能、學歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責任等方面進行科學的分配。導致以下情況出現(xiàn)：① 高學歷、綜合能力強的員工工資待遇和普通員工一樣，留不住真正有能力的員工。② 老員工工作幾年了工資仍然未進行調(diào)整。③ 新員工工作經(jīng)驗和工作能力不如老員工，而工資起點卻比新員工要高。④ 工作任務輕的員工和工作任務繁重的員工工資一樣等。⑤ 工作環(huán)境差的員工和工作環(huán)境好的員工待遇的不合理性。⑥ 技術(shù)型員工、銷售型員工和文職型員工待遇的不合理性。⑦ 同崗不同酬。⑧ 導致員工有消極怠工、磨時間、混日子的工作態(tài)度，嚴重影響員工的工作激情和積極性。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。三、績效考核績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。1）、績效考核現(xiàn)狀通過7月份對8個部門試行績效考核的結(jié)果進行了分析，可以得出以下結(jié)論：① 公司的績效考核缺乏公平性，有的部門開始試行了，有的部門還沒參加。而未參加績效考核的部門，如銷售部、采購部、工程部、企劃部的工作目標和計劃很難進行量化，導致績效考核工作無法開展和實施。② 30%的員
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