【文章內容簡介】 ；高管人員平均年齡39；本科以上學歷人數16人，占89%。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；1020%為9%；2050%為5%；5070%為2%；70%以上為2%。4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 調查結果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應著三項考核內容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內容。5. 勞動用工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。 調查結果顯示，%的企業(yè)已經建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，%沒有嚴格執(zhí)行。 6. 相關社會保障現(xiàn)狀 社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱“五險一金”。根據對1883家企業(yè)的調查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。另外，%，%。 參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時現(xiàn)象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。7. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。 薪酬管理是人力資源管理的重要內容，本次調查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標準依據等方面。 從調查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%，回答“不滿意”或“非常不滿意”%。 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%、%%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 從不同性質企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。