【文章內容簡介】 員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。四、勞動關系管理勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。第四篇：高級人力資源管理師自述人力資源管理專業(yè)能力自述(1)我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經營管理的創(chuàng)新，新的知識結構也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業(yè)和房地產業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務；注重企業(yè)人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經驗?，F(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經驗和心得體會總結如下：人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經營計劃、計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。根據公司發(fā)展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構方面，建立統(tǒng)一目標的經營管理、品牌管理、業(yè)務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。招聘與配置由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務：（1）根據具體人員配置計劃，進行招聘；（2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；（3）建立招聘的流程管理；（4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；培訓與開發(fā)隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。企業(yè)的人也是社會的人。以崗位匹配為目標，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業(yè)務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需要優(yōu)化專業(yè)知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業(yè)培訓三部分：（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；（2）組織企業(yè)內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓。聘請外面的專業(yè)培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統(tǒng)的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；（3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業(yè)技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業(yè)技術培訓?？冃Ч芾碜屍髽I(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執(zhí)行；（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；（3）對考核人員進行必要的培訓，并協(xié)助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；（5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。薪酬福利管理薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業(yè)的經營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。勞動關系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據公司戰(zhàn)略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。組織文化、組織變革與發(fā)展公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。企業(yè)形象再造工程，將引入