【文章內(nèi)容簡介】 系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個(gè)模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級(jí)咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面具有專家水平，下面，本人就這兩個(gè)方面分別進(jìn)行闡述。一、崗位分析與崗位說明書編寫工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。工作分析為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項(xiàng)都有崗位負(fù)責(zé)；(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；(5)更好的開展崗位價(jià)值評(píng)估，制定出合理的工資、獎(jiǎng)金及福利政策；(6)制定崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評(píng)估；(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；(8)設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。本人在咨詢公司兼職高級(jí)咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個(gè)簡單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對(duì)崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對(duì)其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫崗位說明書。當(dāng)初，本人對(duì)其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著手的：WHO：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事，客戶。WHY：為什么做，即職務(wù)對(duì)其從事者的意義所在。WHEN：工作的時(shí)間要求。WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。HOW：如何從事此項(xiàng)工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。HOW MUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬。在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進(jìn)行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點(diǎn)、職務(wù)編號(hào)等。職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過時(shí)的職務(wù)說明文件。職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個(gè)職位，這個(gè)職位發(fā)揮著什么功能和作用。任職資格，即從事該項(xiàng)職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、能力、基本技能、知識(shí)要求、其他特殊條件等。組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級(jí)是什么職位，下級(jí)是什么職位，同級(jí)又有一些什么職位。工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。職務(wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。在任職高級(jí)咨詢師的過程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說明書編寫的實(shí)際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實(shí)際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨(dú)立承擔(dān)了項(xiàng)目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。二、薪酬福利管理薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項(xiàng)非常重要的工作，本人在任職高級(jí)咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計(jì)了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計(jì)薪酬福利體系的整個(gè)過程。第一步：崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建根據(jù)公司的實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的各個(gè)因素的層級(jí)進(jìn)行定義以便量化評(píng)估，并確定每個(gè)因素在整個(gè)系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。第二步：崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬通路設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，崗位價(jià)值評(píng)估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組(該小組成員由雙方項(xiàng)目組專家和客戶單位的各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價(jià)值評(píng)估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位(如各個(gè)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。完成崗位價(jià)值評(píng)估后，項(xiàng)目組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)員工薪酬發(fā)展通路。第三步：員工能力評(píng)估與定位能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的