【文章內容簡介】 市場狀況、用工制度等）；企業(yè)因素（如企業(yè)規(guī)模、組織文化、企業(yè)特性等）；個體對工作的態(tài)度（如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）；個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素（如年齡、性別、受教育程度等）；以及與工作無直接關系的個人因 素（如配偶、家庭負擔等）。 社會經(jīng)濟因素 企業(yè)和員工都存在于社會中，社會環(huán)境大背景的影響滲透在每一個角落。 Proctor 等（ 1976）在研究中指出，勞動力市場狀況是影響員工離職的重要原因之一。 Wayne 等（ 1997）用美國勞動力市場接收活躍期（ 19841988 年）的 227 家企業(yè)和不活躍期（ 19881993 年）的 218 家企業(yè)為樣本，對這些企業(yè)的歷年數(shù)據(jù)進行整理分析，結果發(fā)現(xiàn)相當一部分離職行為是發(fā)生在勞動力市場的接收活躍期，并且發(fā)現(xiàn)勞動力接收市場的活躍還影響到企業(yè)管理制度的強度。在 David 等（ 1999）提出的離職復合模型中，勞動力市場流動狀況在績效對離職的影響過程中起到了中介作用。 另一影響離職的社會經(jīng)濟因素是失業(yè)率。 Charles（ 1999）對美國 25 個州的 66 個城市的 456 名銷售人員通過郵寄的方式進行離職問卷調查，結果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關，與員工離職率呈負相關；并指出失業(yè)比其他任何變量對員工離職有更直接的作用。這一結果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會自愿離職。 圖 23 員工離職率與勞動力市場供需比例圖 企業(yè)、組織因素 企業(yè)或組織的變革會帶來很多連鎖反應，這其中就包含員工離職率。 Claudio（ 1998）通過對意大利金屬制造業(yè)和勞動力市場數(shù)據(jù)分析研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無論是解散、合并還是分割，都會對離職率產(chǎn)生影響；其數(shù)據(jù)分析顯示，同行業(yè)之間的合并可以成功地降低離職率。另有一些研究表明，通常企業(yè)裁員會對留任員工造成很多影響，如何在裁員后盡快恢復員工士氣并使留任者忠實依附于組織，這是減少主動離職現(xiàn)象的重點。 John 的研究發(fā)現(xiàn)，在裁員過程中管理者 的可信度、分配上和程序上的公正以及在這三個維度上對雇員的適當授權，都可以推動留任者對組織的依附，而這種對組織的高度依附促成接下來幾年中很少的離職。 企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工離職行為產(chǎn)生影響。在我國改革開放的初期，外資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進的管理運行機制，吸引了大批國企人員紛紛離職而進入這些外資、合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對員工離職帶來的影響。 企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。 員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。而企業(yè)所能提供的對員工的培訓和學習就顯得很重要。當員工體會到自己在組織中會有良好學習、發(fā)展機會時，則很少會離開組織（ Hatton 等， 1993）。 不同的組織文化也會對離職產(chǎn)生作用。當一個新員工進入組織后，他的個人價值取向需要與組織的文化及管理運行機制要經(jīng)歷一個磨合匹配的過程。 Vandenberghe 通過對 433 位護士價值取向的測評和一年后的跟蹤調查研究，證實個人價值取向與組織文化的一致性可以預測護士的留任情況。一致性越高，留任的可能 性越大。 Hatton 等（ 1993）也在對 64 位服務于殘障人士的雇員調查中發(fā)現(xiàn)，員工個人目標與組織目標很好地契合可以成功地減少員工離開組織的可能性。 雇傭關系與企業(yè)管理程序中的公平性問題也與離職相關。員工感到雇傭關系不公平時，會表現(xiàn)出不滿B=1 E 離職率 C A 0 勞動力市場供需比例 情緒和降低對組織的承諾，從而造成其離職行為。 Hendrix 根據(jù)對美國南部兩家工廠的 310 名雇員一年的跟蹤調查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)無論在程序上還是分配上的公正，都直接或間接地與員工離職相關。這種相關是通過影響到員工的工作態(tài)度變量（工作滿意度、組織承諾）而形成的。 個體 對工作的態(tài)度 有關員工工作態(tài)度與離職關系方面的研究多集中于工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響。分析結果表明，員工的工作滿意度和組織承諾對離職行為的影響各自具有顯著的特點，兩者都能預示員工的離職傾向。 Woturba 等（ 1991）對 491 名直銷人員的一年跟蹤調查結果顯示：員工對于期望實現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負相關。員工在工作后所得到的實際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職傾向越低。 職業(yè)不同，工作種類不同，其相應的工作環(huán)境、報酬等很多方面自然會 有差別。這就造成不同行業(yè)工種員工的離職率、離職原因不盡相同。許多學者做了不同行業(yè)類型的員工離職問題的調查研究。 Schaufeli等（ 20xx）關注勞改機構工作人員的離職原因，發(fā)現(xiàn)在這個行業(yè)，雇員感到工作壓力極大，常有精疲力竭的狀況，由此導致員工的曠工及離職率較高。 工作中的人際關系對離職的影響十分突出，已引起很多學者關注并致力于此方面的研究。 Jones 等（ 1996）用 109 位美國消費品企業(yè)的銷售人員做樣本，研究他們對管理者的行為認知。結果發(fā)現(xiàn)員工對領導者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意度，也影響了員 工的離職傾向和實際離職行為。 Wong Chi Sum等（ 1998）對臺灣高科技產(chǎn)業(yè)的 105 名員工進行結構問卷調查，研究員工在工作中人際關系與組織承諾間的關系，結果顯示員工對管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關，并能提高對管理者的滿意度，而員工對于下級的承諾則提升了員工對于人際關系的滿意程度。對工作中這種上級、同級、下級間人際關系的滿意度，會令員工感到從同事那里得到了支持和認可，從而提高了工作滿意度和組織承諾，使離職可能性下降。 個人特征因素 已有研究證實年齡和任期與離職呈負相關。 Somors 等（ 1996）在用 244 名美國注冊護士作為樣本進行的問卷調查研究中發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時， Chan Eeyuee等（ 20xx）在新加坡進行的離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經(jīng)驗有所差異。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職（ Stallworth， 1998）。 企業(yè)或組織中的新員工的離職率往往比較高（ Elizabeth 等， 1997）這一現(xiàn)象，也說明了年齡和任期與離職的關系。 Cohen（ 1993）對組織承諾與離職之間的關系如何隨時間而改變進行了研究，發(fā)現(xiàn)新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關系：年輕人組織承諾高，但離職率也高；而老員工組織承諾低，但離職率也低。這就需要經(jīng)常收集新老員工的離職數(shù)據(jù)，以減少發(fā)生離職預測錯誤。 與工作無直接關系的一些因素 Stallworth（ 1998）在其有關公共會計師離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，男性和女性會計師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會計師組織承諾高于女性會計師，女性會計師的離職率明顯高于男性。但該研究同時 也指出，性別并不能起到預測 離職的特殊作用。 在 Proctor 等（ 1976）對年輕的管理者離職問題的研究中發(fā)現(xiàn)，員工配偶的意見和支持，對員工的離職行為有一定影響。那些得到配偶支持的員工，其離職傾向顯著較低。 員工的個人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會對員工的離職產(chǎn)生影響；員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關。某些員工為了出國留學或自費進修，會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學習和提高自己。隨著社會文明與職業(yè)文化的進步，隨著職業(yè)社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，相應的離職現(xiàn)象會越來越普遍。 圖 24 影響員工離職綜合因素圖 總之，員工離職是企業(yè)需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應。但影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用導致員工離職的最終結果。企業(yè)和組織只有主動關心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才能推動員工工作積極性，并且促進企業(yè)的發(fā)展。 員工滿意度與離職關系的研究 工 作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究較多的熱點（ Mobley，1979）。早期的研究認為，不滿意的員工更傾向于離開他的工作，通過改變工作滿意度可以減小離職率。Muchinsky ＆ Tuttle（ 1979） 39 項滿意度和離職率相關關系的研究的元分析表明：除了四項研究外，其它多數(shù)研究的結果均表明工作滿意度與離職率負相關。 Carsten ＆ Spector（ 1987）在對 47 個研究的元分析表明工作滿意度與離職率之間有顯著的負相關關系。在 Carsten ＆ Spector 研究的基礎上， 有些學者進一步發(fā)現(xiàn)工作滿意度在預測離職率時有潛在的變量存在（ Judge， 1993）。個性特征是比較重要的一對現(xiàn)有工作的滿意度（保健因素）：報酬、人際關系、工作條件、管理風格 對現(xiàn)有工作的期望（激勵因素）：工作挑戰(zhàn)性、責任、成就、認可、個人成長 員工個人特點 非工作因素：家庭、 地域、生活 離職意向 離職行為 勞動力市場 組織約束 內 因 個潛在變量， Judge 認為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，積極的員工在工作不滿意時更容易離職，而消極的員工對工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的個性特征和工作滿意度之間存在交互作用來預測離職。 另外，也有學者就員工滿意度的各個維度和離職的關系進行研究，黃建達和林文政對臺灣一家化妝品公司員工的研究結果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領導方式、升遷等外源性員工滿意度與離職呈顯著負相關，而 內源性員工滿意度對離職沒有顯著影響；陳敏（ 20xx）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨資企業(yè)員工的研究表明，根據(jù)員工對工作本身、工作回報和管理措施的滿意度評價可以預測員工的離職，對這三方面滿意度越高則越不愿意離職。 盧嘉、時勘等人對工作滿意度與公平感、離職意向的關系進行了較深入的研究。該研究將程序性公平劃分為參與工作、參與管理和投訴機制三要素。投訴機制和參與工作等因素可以預測員工對領導行為的滿意度，參與管理和投訴機制可預測對管理措施的滿意度，參與管理可預測對工作回報的滿意度，參與工作可預測對團 體合作的滿意度；員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要原因。 第三章 寶鋼公司管理人員滿意度與離職相關性分析 目前國內企業(yè)主要是通過填寫問卷調查表來了解員工對組織各方面的滿意程度，從而進一步深入了解員工的想法，使領導者能有針對性的提出激勵策略，提高企業(yè)內部滿意度。在對調查表進行分析時方法比較簡單，沒有合理的運用數(shù)據(jù)分析工具，只是把調查卷的各項得分情況進行頻次統(tǒng)計，如最高分、最低分、眾位數(shù)、平均分等，通過其初步了解企業(yè)員工整體滿意度情況、不同分類標準（部門、崗位、年齡、 工齡、性別、文化等）的員工滿意度情況等。一般只是對問卷數(shù)據(jù)進行初步處理，沒有做進一步研究，分析各項因素間的相關性。所以還有很多方面值得我們去研究、改進。 隨著企業(yè)對人力資源競爭的日益加劇，員工流失，特別是管理人員的流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。企業(yè)管理崗位人員的流失，不僅會造成人力資本投資的損失，更重要的是它將損害、影響其他員工的士氣，甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 【 29】 。那么究竟哪些因素是造成員工離職的主要原因呢？企業(yè)又如何測度這些因素？對這兩個問題的回答是了解、減少員工離職行為的關鍵。 本章運用數(shù) 據(jù)分析的方法對員工滿意度與離職率進行分析， 統(tǒng)計離職率與滿意度中各因素的相關性及緊密度關系。從而為企業(yè)提高管理崗位人員滿意度，減少離職率打下良好的基礎。本章以上海寶鋼公司為例，分析管理崗位人員滿意度與其離職行為的相關性。 上海寶鋼公司簡介 上海寶鋼公司是中國最具競爭力的鋼鐵企業(yè)之一，年產(chǎn)鋼能力 20xx 萬噸左右，贏利水平居世界領先地位，產(chǎn)品暢銷國內外市場。 20xx 年 12 月 6 日，標準普爾評級公司宣布將寶鋼集團有限公司的信用評級從“ BBB”調升至“ BBB+”。公司信用評級的前期展望均為“穩(wěn)定”。 寶 鋼公司以其誠信、人才、創(chuàng)新、管理、技術諸方面綜合優(yōu)勢，奠定了其在國際鋼鐵市場上的地位。公司專業(yè)生產(chǎn)高技術含量、高附加值的鋼鐵產(chǎn)品。主要產(chǎn)品用于汽車制造、家電生產(chǎn)、石油開采、油氣輸送、壓力容器、集裝箱用材等領域，寶鋼公司在成為中國市場主要鋼材供應商的同時，產(chǎn)品出口日本、韓國、歐美四十多個國家和地區(qū)。 公司全部裝備技術建立在當代鋼鐵冶煉、冷熱加工、液壓傳感、電子控制、計算機和信息通訊等先進技術的基礎上，具有大型化、連續(xù)化、自動化的特點。通過引進并對其不斷進行技術改造，保持著世界先進的技術水平。寶鋼實施鋼鐵精 品戰(zhàn)略，將建成中國汽車用鋼，油、氣開采和輸送用鋼，不銹鋼，家電用鋼，交通運輸器材用鋼，電工器材用鋼，鍋爐和壓力容器用鋼，食品、飲料等包裝用鋼，金屬制品用鋼，特種材料用鋼以及高等級建筑用鋼等鋼鐵精品基地，建成中國鋼鐵工業(yè)新技術、新工藝、新材料的研發(fā)基地。 公司采用國際先進的質量管理，主要產(chǎn)品均獲得國際權威機構認可。通