【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。（二）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計(jì)劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩項(xiàng)因素來(lái)決定企業(yè)的需求有無(wú)供給，以及在何時(shí)何地要獲得供給；最后加強(qiáng)人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。（三）按時(shí)開展招聘人員培訓(xùn)課程，提高職業(yè)化水平合適的招聘人員應(yīng)該具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、果斷的意志和冷靜的頭腦，并且在工作中要足夠負(fù)責(zé)。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設(shè)置，而且自身的氣質(zhì)和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。所以對(duì)于人力資源部門的招聘工作人員要進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，而且要進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考察和專業(yè)能力測(cè)試，這樣就能規(guī)范公司的招聘人員，從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質(zhì)量和效果。（四）制定適合企業(yè)的招聘計(jì)劃及招聘標(biāo)準(zhǔn)公司要建立完整的招聘計(jì)劃。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求和現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出招聘規(guī)劃，先首要解決公司的重要崗位，分清主要矛盾，同時(shí)制定人才儲(chǔ)備和檔案儲(chǔ)存。優(yōu)化企業(yè)雇傭過程當(dāng)中的門檻設(shè)定。首先作為企業(yè)要從自己的實(shí)際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn)，不要盲目跟風(fēng)社會(huì)上關(guān)于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的需求，回歸企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，在保證公司快速發(fā)展的前提下，結(jié)合工作人員的價(jià)值觀、價(jià)值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不局限在某一標(biāo)準(zhǔn)。（五）擴(kuò)寬招聘渠道和實(shí)現(xiàn)招聘方法的改良中小企業(yè)對(duì)于招聘渠道要做到定向的選擇，結(jié)合公司的工作崗位本身去選擇人才來(lái)源，不能盲目去依賴某種渠道，而且作為中小企業(yè)來(lái)說，更加要擴(kuò)寬招聘的渠道，尋找優(yōu)秀的人才，可以通過獵頭公司，公司內(nèi)招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉(zhuǎn)化。招聘方式要朝著專業(yè)、先進(jìn)的方面改進(jìn)。（六）面試過程規(guī)范化采用合理有效的面試方式。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，為了招聘到企業(yè)所需求的人才，會(huì)采用不同的面試方式，目前有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。所以為了提高面試的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該用合理的面試方式。中小企業(yè)可以根據(jù)自身所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)用特定的問題評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合自己企業(yè)需求的人選擇合適的面試方式，這樣才能保證面試的有效性。合理安排面試，防止偏見面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。（七）注重企業(yè)社會(huì)形象的建立，宣傳企業(yè)文化招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。在企業(yè)招聘的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等凸顯出企業(yè)的特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者能夠在短時(shí)間內(nèi)能對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)知。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展。要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀融為一體，讓員工增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度，認(rèn)同公司的價(jià)值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。三、結(jié)語(yǔ)總而言之，人力資源中關(guān)于招聘人才是一個(gè)非常有研究?jī)r(jià)值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)范圍激勵(lì)程度不斷加大的情況下，人才必然是未來(lái)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，也是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重中之重。因此，中小企業(yè)的招聘工作一定要結(jié)合現(xiàn)實(shí)，認(rèn)清形勢(shì)，站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。注釋：①卡耐基：戴爾?卡耐基（Dale Carnegie,18881955年），被譽(yù)為是20世紀(jì)最偉大的心靈導(dǎo)師。美國(guó)現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖，美國(guó)著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家，20世紀(jì)最偉大的成功學(xué)大師。②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國(guó)公司“松下電器”的創(chuàng)始人，被人稱為“經(jīng)營(yíng)之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。③資料來(lái)源：《中小企業(yè)員工招聘問題研究》參考文獻(xiàn)：[1][J].價(jià)值工程,2002,(3)[2]張穎昆：，2006，（12）[3]張紅星企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究管理觀察，2010,9 115116 [4]吳曉，［M］.北京：清華大學(xué)出版社,2005.[5]［J］.人才資源開發(fā),2006,(04).[6]［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社,2001.第三篇：2013年高級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)(工作分析)2013年高級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)：工作分析工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。職位的主要信息(6W1H)：who—工作的責(zé)任者是誰(shuí)? whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)?—為什么要做該項(xiàng)工作?—工作是什么?—工作的地點(diǎn)在哪里?—工作的時(shí)間期限?—完成工作所使用的方法和程序?工作分析的過程(6個(gè)步驟)：1)確定目的。2)收集信息。3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性)。4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià))。5)核對(duì)信息。6)撰寫說明書。常用的工作分析方法：1)現(xiàn)場(chǎng)觀察法。2)工作日志法。3)訪談法。4)問卷法。5)綜合分析法。常用工作分析問卷：1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire)共包括194個(gè)項(xiàng)目a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足。分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別。揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第四篇：人力資源一級(jí)管理師工作總結(jié)樣本工作總結(jié)目前，我就職于某民營(yíng)企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負(fù)責(zé)的是有關(guān)于公司人力資源的問題?；仡欉@幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關(guān)鍵。人力資源部門是一個(gè)上接領(lǐng)導(dǎo)接公司同事的部門，同事，對(duì)于提高公司員工的素質(zhì)和動(dòng)力有著非常大的關(guān)鍵作用。在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進(jìn)步，較好地完成了自己的本職工作。現(xiàn)將思想、工作情況作簡(jiǎn)要總結(jié)。人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。是通過模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。據(jù)實(shí)際工作需要提出用人計(jì)劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓(xùn)工作，這樣做的目的就是提高員工的素質(zhì)；就是勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同；負(fù)責(zé)公司的檔案工資、福利和保險(xiǎn)待遇的調(diào)整工作；社會(huì)保險(xiǎn)管理，對(duì)員工的退休進(jìn)行認(rèn)定等；對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)；做各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，然后給領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供儲(chǔ)備了大量的高素質(zhì)人才。進(jìn)行薪酬績(jī)效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績(jī)?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激?lì)保障的薪酬制度。構(gòu)建職稱技能評(píng)定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能。以新勞動(dòng)合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個(gè)良好和諧的用人環(huán)境。貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對(duì)人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進(jìn)行相應(yīng)知識(shí)的補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成?，F(xiàn)將我對(duì)公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定流程的心得做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)。企業(yè)培訓(xùn)是公司中一個(gè)重要的任務(wù)，現(xiàn)在我將有一個(gè)整體上的人員培訓(xùn)目標(biāo)總體目標(biāo)?！疽弧考訌?qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行執(zhí)行能力。加強(qiáng)員工的學(xué)歷培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的文化素質(zhì)，提升各層次的文化知識(shí)水平。加強(qiáng)各級(jí)管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。【二】原則與要求：堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層分類別地開展內(nèi)容豐富、形