【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 A(1)21 C(1)C(1)C(1)C(1)25 B(1)26 D(1)D(1)B(1)B(1)30 B(1)31 D(1)A(1)C(1)B(1)35 D(1)36 B(1)B(1)D(1)C(1)40 C(1)41 A(1)A(1)A(1)A(1)45 D(1)46 B(1)C(1)D(1)B(1)50 B(1)51 A(1)A(1)B(1)B(1)A(1)56 C(DC(1)A(1)B(1)D(1)61 ABC(2)62 AE(2)ABC(2)BE(2)BCD(2)66 BCE(2)67 ABC(2)68 ABDE(2)69 CE(2)AD(2)71 AB(2)BCD(2)73 BE(2)ABCE(2)75 CDE(2)76 ABE(2)77 ABE(2)78 BCE(2)ABD(2)80 ABD(2)8l A(2)AD(2)ABC(2)BC(2)D(2)86 B(2)BD(2)ABD(2)AC(2)AB(2)91 B(2)B(2)A(2)D(2)AC(2)96 AB(2)A(2)ABC(2)BCD(2)100 AD(2)第二篇：2007年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)考試真題及答案2007全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)(初級(jí))考試真題一、單選題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，中有一個(gè)最符合題意)影響人格形成的環(huán)境因素不包括()。A 個(gè)人體驗(yàn)B 教育背景C 遺傳D 教養(yǎng)方式 理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是()。9在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為()A信息編碼B信息接受C信息接收D信息反饋10在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類型被稱為()A宗教型B社會(huì)型C政治型D理論型11在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”，又屬于“積極的”方式是()。A辭職B提建議C忠誠(chéng)D忽視12能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是()A工作滿意度B工作投人度C組織忠誠(chéng)度D以上都不是13以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是()。A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()A該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的D該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性15下列關(guān)于員工對(duì)作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()。A對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為C對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為16為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是()。A生產(chǎn)性大于消費(fèi)性B生產(chǎn)性小于消費(fèi)性C生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平D大小關(guān)系時(shí)有交替17人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為()。A管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段B科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段C雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段18下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()。A將人看作“人力資本”，認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，是能夠增值的資本B建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程C管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合 19小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是()。A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門B人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小20以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是()。A與中型企業(yè)相比，職能化的分丁更加細(xì)化B往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)21工作分析者通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是()。A典型事件法B觀察法C訪談法D工作實(shí)踐法22()與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，足目前工作分析的主流方法。A問卷法B觀察法C文獻(xiàn)分析法D工作實(shí)踐法23為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()。A工作分析B工作說明C工作設(shè)計(jì)D流程再造24()是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。A方法研究B時(shí)間研究C作業(yè)研究D工作研究25可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因索是()。A工作環(huán)境因素B生理因素C心理因素D精神狀態(tài)因素26下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是()。A人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)B人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃C人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序27關(guān)于錄用決策，正確的陳述是()。A用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)C盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者D錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門28下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?)。(1)錄用決策(2)面試(3)應(yīng)聘員工上崗試用(4)初步面試(5)證明材料和背景材料的核實(shí)(6)身體檢查(7)評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷(8)選擇測(cè)試(9)新員工上崗任用(10)試用期滿進(jìn)行任職考核A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)(10)29()是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)C績(jī)效考核D績(jī)效改進(jìn)30在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是()。A關(guān)鍵事件法B行為錨定法C交替排序法D配對(duì)比較法31專門針對(duì)管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。A同事考核B三百六十度考核C自我評(píng)價(jià)D下級(jí)評(píng)價(jià)A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，速在薪酬設(shè)置中違背()。A外部公平性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性33在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是()。A根據(jù)個(gè)人績(jī)效來分配獎(jiǎng)金B(yǎng)按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金C組員平均分配獎(jiǎng)金D按貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金34薪酬調(diào)查是為了解決()問題。A外部競(jìng)爭(zhēng)性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性35培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A績(jī)效考核B人員招聘選拔和錄用C薪酬激勵(lì)D以上都是36下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯(cuò)誤的是()。A在崗培圳開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性B在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能C外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易D外部培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的37()是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用_]二較為機(jī)械性的丁種，A案例研討法B操作示范法C講授法D角色扮演法38撤多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A案例研討法B講授法C角色扮演法D管理游戲法39可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是()。A講授法B討論法C操作示范法D案例研討法40勞動(dòng)力市場(chǎng)以一定的()B勞動(dòng)生產(chǎn)率C受教育程度D生產(chǎn)利潤(rùn)41勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種()。A要素市場(chǎng)B消費(fèi)市場(chǎng)C單一市場(chǎng)D產(chǎn)品市場(chǎng)42由于對(duì)某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求，稱之為()。A市場(chǎng)需求B直接需求C派牛需求D產(chǎn)品需求43勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因?yàn)?)。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的集中性B勞動(dòng)力價(jià)格的同一性C勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以辨認(rèn)性D勞動(dòng)力的多樣性44在其他條件不變的情況下，()的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降。A 工資率B失業(yè)率C勞動(dòng)力供給量D勞動(dòng)力質(zhì)量45個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線()。A呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D呈現(xiàn)的形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低46根據(jù)勞動(dòng)力供給者和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為()。A全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)47在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致()。A生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降48通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下，適合采取()。A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C壟斷性工資D技能性工資49小于和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張 在井下做安全員，小張的工資比小王每個(gè)月高300元，這種工資差別屬于()。A競(jìng)爭(zhēng)性工資差別B壟斷性工資差別C隨機(jī)性工資差別D補(bǔ)償性工資差別50通常情況下，對(duì)公司經(jīng)理人員的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)量多采用()。A小時(shí)工資率B日工資率C周工資率D月或年工資率5l以下()屬于勞動(dòng)行政法規(guī)。A《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》B《最低工資規(guī)定》C《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》n《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》52以下()是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A勞動(dòng)用工權(quán)B按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利D工資獎(jiǎng)金分配權(quán)53在我國(guó)，勞動(dòng)行政法規(guī)是由()制定的。A國(guó)務(wù)院B勞動(dòng)和社會(huì)保障部C全國(guó)人民代表大會(huì)及其常垂會(huì)D人事部54公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門舉辦的()。A公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)B非營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D社會(huì)團(tuán)體55根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，因勞動(dòng)者()，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。A非因工負(fù)傷B患病C試用期滿被證明不符合錄用條件D嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度56以下()不屬于法定休假日。A中秋節(jié)B五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)C端午節(jié)D自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日57用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，每月不得超過()小時(shí)。A 24B 36C 48D 6058用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)()。A可以訂立口頭的協(xié)議B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C必須訂立崗位聘用合同D必須簽訂書面勞動(dòng)合同59我國(guó)最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由()規(guī)定。A國(guó)務(wù)院B全國(guó)人民代表大會(huì)C勞動(dòng)和社會(huì)保障部D省、自治區(qū)、直轄市人民政府60勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害()之日起以書面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。A 20B 30C 60D 90 二多選題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合 題意，到少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分。少選，)6l弗羅伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分()之間無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來協(xié)調(diào)。A本我 B超我 C人格D意識(shí)E他人()A能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B能力是概括化的行為模式C能力是概括化的心理特征D能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型E能力可以不斷積累63中國(guó)人的價(jià)值觀取向()A以“己”為中心的價(jià)值觀B以社會(huì)關(guān)系情境為巾心的價(jià)值觀C法規(guī)與宗教D差序格局E追求富貴64采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有()。A成員的機(jī)會(huì)均等B決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制C決策程序靈活多變D成員決策可以從別人那兒獲得靈感E成員可以感受到凝聚力65以下員工對(duì)工作表達(dá)不滿的方式，具有破壞性的是()。A辭職B提建議C忽視D忠誠(chéng)E偷竊66關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是()。A 工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度B因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度C工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的 E 工作滿意度是生