【文章內(nèi)容簡介】 面難點分析企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)招聘工作缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，在出現(xiàn)職位空缺時才想到招聘，導(dǎo)致招聘工作疲于應(yīng)付，且企業(yè)在中高端職位中沒有形成有效的人才儲備。此外，對招聘的重視不夠、招聘需求不明確、招聘計劃不完善、缺乏快速有效的招聘技術(shù)手段、招聘缺乏及時反饋、信息發(fā)布方式渠道等等都會對招聘效率產(chǎn)生影響。中小企業(yè)的用人需求緊迫、突發(fā)性和臨時性需求多，但因企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，難以吸引到合適人才。另外企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)少，對外部招聘的依賴性強。就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點。企業(yè)培訓(xùn)需要時間、資金投入，也需要相關(guān)專業(yè)支持才能展開培訓(xùn)工作。處于用人為主階段的中小企業(yè)，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對外招聘量大，壓力重。企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。但企業(yè)的競爭最終都?xì)w結(jié)于企業(yè)的人才競爭，特別是中小企業(yè)中領(lǐng)袖人物以及核心骨干，所以中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視人力資源的作用，將其作為第一資源去經(jīng)營。3）基礎(chǔ)工作層面難點分析從人力資源的基礎(chǔ)工作層面看，近五成企業(yè)的難點集中在招聘難以滿足需要，培訓(xùn)體系有待健全和缺乏及時有效的人力資源專業(yè)信息和操作指導(dǎo)。此外，制度完善困難、人事管理不完善、勞動關(guān)系及社會保障等政策把握不準(zhǔn)也是困擾企業(yè)的難題。在處理勞動關(guān)系和人事管理制度方面，除專業(yè)知識外，經(jīng)驗尤為重要，中小企業(yè)一般缺乏經(jīng)驗豐富的勞動政策和人事制度專家，因此，需借助外界專業(yè)機構(gòu)開展工作，以便減少人事和用工風(fēng)險的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理重心與難點的交互分析象限一表示既是企業(yè)人力資源難點又是人力資源重心的內(nèi)容，結(jié)果顯示人才招聘、績效管理和培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源的難點和重心。建立培養(yǎng)體系、企業(yè)文化建設(shè)和員工梯隊建設(shè)屬于人力資源的開發(fā)層面，實施難度較高，目前是中小企業(yè)的關(guān)注重心。而人力資源的基礎(chǔ)層工作，比如勞動關(guān)系、社會保險管理、檔案管理等容易產(chǎn)生勞動爭議隱患的工作。有效的職責(zé)體系以及對勞動法律政策的理解把握等并沒有引起中小企業(yè)的足夠重視。人力資源管理的基礎(chǔ)層、核心層、提升層是逐層遞進(jìn)的完整體系。由于招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬是企業(yè)急需且易出效果的核心層，引起企業(yè)的重視不足為奇，但招聘、績效、培訓(xùn)成為難點的原因值得探討：一是，企業(yè)缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)支持；二是，企業(yè)沒有獲取充足市場信息的有效渠道；三是，企業(yè)對人力資源基礎(chǔ)層工作的重視不足。三、企業(yè)的應(yīng)對措施企業(yè)使用的解決渠道或方法分析針對上述各項人力資源管理的難點，有超過7成的企業(yè)在計劃解決問題的方式和渠道方面更期望與外部專業(yè)人力資源公司合作。只有不到3成的企業(yè)希望通過招聘高層人力資源管理者。借助外力解決問題，可獲得專業(yè)的信息和專家直接指導(dǎo)，但短期內(nèi)找到原因并提出有效的解決方案，難度大，執(zhí)行有難度，也許長期合作的方式效果會更好，但又會受企業(yè)預(yù)算的限制。通過招聘人力資源高層的方式，可使企業(yè)的人力資源管理水平隨著專業(yè)人員的加入而有所提升并持續(xù)改進(jìn)，但企業(yè)規(guī)模小，吸引高水平人員的加盟有現(xiàn)實困難，招聘和使用成本較高，同時僅靠一個HR總監(jiān)能否全部滿足企業(yè)在人力資源管理上的需求尚存疑問，投入是否值得需仔細(xì)衡量。企業(yè)人力資源外包措施或預(yù)期計劃分析社會保險、檔案管理等工作屬于政策規(guī)定明確，相對穩(wěn)定，且實務(wù)操作基本一樣，只需按照有關(guān)政策執(zhí)行即可，可發(fā)揮的激勵空間有限，因此有5成左右的企業(yè)傾向?qū)n案管理和社會保險外包出去。近3成的企業(yè)希望借助外部資源對企業(yè)開展中高級招聘，這樣既可提高招聘效率和效益，還可通過與外界的接觸，防止企業(yè)與人才市場狀況脫節(jié)造成信息閉塞。此外，其他如制度完善、員工培訓(xùn)等工作，受企業(yè)人力資源專業(yè)能力的限制，也傾向于外部專業(yè)支持。調(diào)查顯示，中小企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期優(yōu)先外包檔案和社會保險之外，隨著規(guī)模的擴大，在中高級招聘和人事測評方面的外包力度逐漸加大。企業(yè)選擇人力資源外包公司的指標(biāo)分析在選擇外包服務(wù)時，有近5成企業(yè)關(guān)注人力資源外包服務(wù)提供商的資源背景，如人才資源、市場信息等。其次，有5成企業(yè)關(guān)注提供商的專業(yè)度，包括專家團(tuán)隊的數(shù)量、專業(yè)服務(wù)能力等指標(biāo)。有超過6成的企業(yè)在選擇外包時關(guān)注提供商的品牌實力。此外，從業(yè)時間、提供商的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等也對企業(yè)選擇外包服務(wù)具有一定的影響?？傮w來看，資源背景、專業(yè)度和品牌實力三項指標(biāo)最受企業(yè)關(guān)注。四、借助外力實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展從是否借助外力的角度看，中小企業(yè)人力資源的很多方面都可借助外力開展，只是在便捷程度上存在一定的差異。在人力資源的市場職能中，HR部門需從外界獲取信息，但中小企業(yè)在資源、渠道、專業(yè)能力方面有限，獲取信息較難或親自操作的成本很高。借助外部專業(yè)機構(gòu)省時省力，比如提供招聘候選人、市場薪酬信息、人才供求信息、人才市場變動信息、面試評估技術(shù)、政策法規(guī)支持等等。一些社會性職能，如檔案保險、出具證明介紹等，由于受政策限制無權(quán)管理，且發(fā)揮人力資源激勵功能空間不大，中小企業(yè)借助外力的方式比較合適。另外，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展職能需要較高的專業(yè)水平，企業(yè)憑借自身很難完成，也需借助外力，如企業(yè)組織變革設(shè)計、招聘、績效薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等制度體系的建立、人力資源整體規(guī)劃、人員儲備和梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)體系、職責(zé)管理體系建設(shè)等都需要借助外部專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行。相對應(yīng)借助外力的上述三大職能，基本運營職能更多的是需要企業(yè)HR部門工作人員去執(zhí)行現(xiàn)有的制度、規(guī)定、流程。基本運營層面以執(zhí)行為主，在人力資源體系中占有非常重要的地位，不容忽視。企業(yè)人力資源管理的難點在于執(zhí)行，HR部門對推進(jìn)人力資源工作責(zé)任重大，關(guān)系到人力資源管理能否真正為企業(yè)運營帶來有力支撐，所以中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源基本運營能力的建設(shè)，將執(zhí)行能力作為中小企業(yè)人力資源的核心能力。五、總結(jié)和建議最后，我們根據(jù)本次調(diào)研情況提出如下建議：企業(yè)人力資源管理提升是“一把手工程”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是最高的人力資源管理者，必須高度重視人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為企業(yè)的人才競爭，只有通過企業(yè)高層的推動，企業(yè)的人力資源管理工作才可能真正落到實處，為企業(yè)帶來實實在在的利益。解決中小企業(yè)的人力資源問題不能就事論事，要將企業(yè)的人力資源問題放在企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中去分析解決。要從企業(yè)整體發(fā)展的角度提出解決的方案和措施，以保證措施得當(dāng)，并取得最大效用，幫助企業(yè)快速成長和成熟，走出成長的煩惱。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，面對眾多的人力資源問題，中小企業(yè)應(yīng)該有清醒的認(rèn)識，企業(yè)資源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有輕重緩急之分，分步解決，急于求成反而會造成欲速則不達(dá)的困境，最終影響企業(yè)的提升和發(fā)展。具體的解決思路首先要從企業(yè)的基礎(chǔ)制度入手，建立健全企業(yè)的基本管理制度，使得企業(yè)的發(fā)展有章可循，改變粗放式的管理模式。面對企業(yè)資源有限的情況，要充分借助外部資源，提升企業(yè)自身管理水平和效率，真正實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展第四篇：需求調(diào)研報告文檔編號：XXXXXXXXXX/XX(XXXX)XXXXXXXXX XXXX科技工程項目XXXX XXXX XXXX研發(fā)工程需求調(diào)研報告項目包名稱：項目編號/包號：項目承擔(dān)形式：項目單位（甲方）： XXXX XXXX XXXX XXXX GXTCCZ1015004/13 聯(lián)合承擔(dān)XXXX XXXX XXXX XXXX 項目承擔(dān)單位（乙方）：責(zé)任承擔(dān)單位：合作承擔(dān)單位：項目起止年限： XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 需求分析報告2/5目錄引言...........................1 編寫目的.........................1 背景.................................1 參考資料.........................1 術(shù)語.................................1任務(wù)概述..........................1 任務(wù)目標(biāo).........................1 調(diào)研對象.........................1 調(diào)研方法.........................1 組織安排.........................2 調(diào)研內(nèi)容.........................2業(yè)務(wù)流程調(diào)研.........................3 概述.................................3 總體業(yè)務(wù)流程圖...........................3 核心業(yè)務(wù)流程...............................3 核心業(yè)務(wù)對象和數(shù)據(jù)..........................3應(yīng)用系統(tǒng)調(diào)研.........................3 系統(tǒng)概述.........................3 系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu).