【文章內(nèi)容簡介】 由于時(shí)代的飛速發(fā)展，飯店知識(shí)和服務(wù)技巧在不斷變化，飯店內(nèi)的人力資源在使用過程中有一個(gè)自我老化過程，如果員工的技能、管理人員的管理思想背離了飯店發(fā)展的需要，相應(yīng)的人力資源就會(huì)轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)人力資源。除了內(nèi)部轉(zhuǎn)化以外，飯店的優(yōu)勢(shì)人力資源、基礎(chǔ)人力資源和劣勢(shì)人力資源和市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)人力資源、基礎(chǔ)人力資源和劣勢(shì)人力資源也有一個(gè)動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，它表現(xiàn)為飯店人力資源和市場(chǎng)人力資源的動(dòng)態(tài)輸入與輸出。飯店人力資源的內(nèi)部轉(zhuǎn)化和外部轉(zhuǎn)化往往交織在一起，互為推動(dòng)。需要指出的是，競爭優(yōu)勢(shì)是經(jīng)濟(jì)實(shí)體相對(duì)于競爭對(duì)手而擁有的優(yōu)越條件或地位。在飯店人力資源的配置管理中，飯店總擁有一組區(qū)別于其它飯店的獨(dú)特的人力資源，它主要指飯店的核心人力資源和優(yōu)勢(shì)人力資源。這些人力資源的存在使飯店人力資源的綜合特征具有異質(zhì)性、并區(qū)別于其它競爭對(duì)手。在本質(zhì)上，飯店正是憑借這些異質(zhì)性人力資源，才能夠以更低的成本為顧客提供同樣的服務(wù)和產(chǎn)品，或者以同等的成本為顧客提供更多、更新的服務(wù)和產(chǎn)品。因此，人力資源的異質(zhì)性所引致的飯店異質(zhì)性使飯店能創(chuàng)造出更好的顧客價(jià)值。由此可見，飯店人力資源的異質(zhì)性是飯店競爭優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的源泉和基礎(chǔ)。二、飯店人力資源的需求定位飯店人力資源的需求受飯店的生命周期、飯店市場(chǎng)的需求和飯店人力資源柔性發(fā)展要求等諸多因素的影響。1．基于生命周期變化的人力資源需求定位面對(duì)外部市場(chǎng)的變化，飯店會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從初創(chuàng)、成長、成熟到衰退或變革重生的演替過程。在每一個(gè)發(fā)展階段，飯店人力資源的累積水平都受上一階段人力資源存量的影響。不同的人力資源配置能力是造成資源根本變化的最活躍的因素，它的差異會(huì)造成飯店新的人力資源累積水平，進(jìn)而影響到飯店未來的競爭狀況。飯店在自身生命周期中的每一個(gè)階段性變化都會(huì)反應(yīng)在飯店人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量的變化上。在飯店的發(fā)展過程中，飯店的員工和管理人員不斷地與市場(chǎng)中的人力資源進(jìn)行輸入與輸出的雙向流動(dòng)，人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量的變化決定了飯店在每個(gè)生命周期階段的具體表現(xiàn)特征和功能狀態(tài)。其中，每個(gè)階段起主導(dǎo)作用的人力資源存在階段性的差異。初創(chuàng)期起主導(dǎo)作用的是飯店所擁有的少量熟練員工和管理人員等基礎(chǔ)性資源。到了成長期，一些員工的技能和飯店知識(shí)不斷增加，并成長為具有本飯店服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的熟練員工，飯店文化的初步形成也使部分管理人員的管理風(fēng)格趨于規(guī)范化，這些優(yōu)勢(shì)人力資源在這一時(shí)期起著主要的作用。而在成熟期，大量的有本飯店服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的熟練員工和在成熟的飯店文化模式制約下的管理人員發(fā)揮著重要的作用，飯店的核心優(yōu)勢(shì)也在這一時(shí)期形成。衰退期的出現(xiàn)則是由于知識(shí)老化的員工和管理人員的出現(xiàn)與增多所導(dǎo)致的。2．基于市場(chǎng)需求變化的人力資源需求定位飯店將所擁有的人力資源優(yōu)勢(shì)向競爭優(yōu)勢(shì)的進(jìn)行轉(zhuǎn)變的過程中存在諸多的制約因素，其中除了飯店自身的資源配置行為外，市場(chǎng)的需求將是決定性的因素。市場(chǎng)的需求就是市場(chǎng)對(duì)飯店競爭條件的要求，它是個(gè)寬泛的概念，其具體的選擇因素包括：（1）市場(chǎng)的主流競爭范式。市場(chǎng)的主流競爭規(guī)范式是在市場(chǎng)的自然選擇過程中所形成的公認(rèn)度較高的行業(yè)競爭方式，它主要受三個(gè)層面內(nèi)容的影響，即：市場(chǎng)的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律、國家的法律政策和通行的業(yè)務(wù)操作規(guī)則。市場(chǎng)的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律是市場(chǎng)活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和必然發(fā)展趨勢(shì)，它具有不可違抗性。國家的法律政策是國家所制定的關(guān)于飯店經(jīng)營所必須遵守的法規(guī)或政策。通行的業(yè)務(wù)操作規(guī)則是在長期的市場(chǎng)運(yùn)行中所形成的習(xí)以為常的業(yè)務(wù)處理手法和規(guī)則。主導(dǎo)競爭范式是向效率傾斜的競爭規(guī)則，它的形成變化反應(yīng)了市場(chǎng)選擇的結(jié)果。因此，飯店的人力資源儲(chǔ)備和積累應(yīng)該充分考慮主導(dǎo)競爭范式的內(nèi)在要求。（2）市場(chǎng)的需求偏好。自現(xiàn)代飯店產(chǎn)生以來，飯店產(chǎn)品就處在不斷的變革之中，其根本的引致力量是市場(chǎng)的需求偏好變化。飯店產(chǎn)品的變化必然導(dǎo)致飯店人力資源素質(zhì)需求的變化，有時(shí)還會(huì)帶來新工種的產(chǎn)生，比如網(wǎng)絡(luò)服務(wù)所帶來的網(wǎng)絡(luò)管理職位。只有具備相應(yīng)的人力資源，飯店才能生產(chǎn)出符合消費(fèi)者需要的飯店產(chǎn)品來。在市場(chǎng)選擇中，消費(fèi)者是根據(jù)自己的需求偏好，用手中的貨幣選票來判斷飯店產(chǎn)品的競爭力。因此，飯店人力資源的儲(chǔ)備和積累應(yīng)該以市場(chǎng)的需求偏好所引致的人力資源需求作為基本的定位因素。（3）行業(yè)的技術(shù)動(dòng)態(tài)。當(dāng)飯店進(jìn)行競爭的核心技術(shù)平臺(tái)發(fā)生變化時(shí)，飯店在以往創(chuàng)新過程中所累積起來的人力資源結(jié)構(gòu)可能變得與現(xiàn)有的競爭不相適應(yīng)，甚至成為飯店進(jìn)一步發(fā)展的阻礙因素。飯店的人力資源結(jié)構(gòu)還存在一個(gè)與“產(chǎn)業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)”相互選擇的交互過程。如信息技術(shù)的變化，它不僅帶來飯店組織結(jié)構(gòu)、管理模式的深層變動(dòng)，信息知識(shí)和信息設(shè)備的操作技能也成為飯店人力資源所必需具備的基本技能。當(dāng)相關(guān)的技術(shù)發(fā)生變化時(shí)，飯店的人力資源結(jié)構(gòu)和種類不可避免的要進(jìn)行配套變革，否則就難以能適應(yīng)市場(chǎng)的需求，獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢(shì)。3．基于柔性需求的飯店人力資源定位飯店人力資源的柔性定位可以從如下三個(gè)角度予以考察：（1）從飯店經(jīng)營目標(biāo)的柔性出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行柔性定位。在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，飯店經(jīng)營的具體目標(biāo)會(huì)隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷調(diào)整，飯店產(chǎn)品的具體形態(tài)也會(huì)隨之產(chǎn)生相應(yīng)的波動(dòng)。這種波動(dòng)的背后，蘊(yùn)涵著飯店人力資源需求的變化。換言之，飯店經(jīng)營目標(biāo)的變化會(huì)引發(fā)飯店人力資源需求的變化。在我國，由于新的消費(fèi)階層的不斷產(chǎn)生和更替，與之相應(yīng)的飯店產(chǎn)品也一直處在變革和調(diào)整之中，這種趨勢(shì)在今天和將來會(huì)愈亦明顯。因此，要想在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢(shì)，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性，能夠?yàn)轱埖杲?jīng)營的具體目標(biāo)變動(dòng)提供柔性的人力資源基礎(chǔ)。（2）從人力資源的柔性特質(zhì)出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行柔性定位。飯店的主體產(chǎn)品是服務(wù)，因此產(chǎn)品形態(tài)的具體改變主要是服務(wù)的改變。飯店服務(wù)所依賴的資源主要是管理資源、服務(wù)員和服務(wù)設(shè)施等資源種類。飯店可以通過改變?nèi)肆Y源的技能、經(jīng)驗(yàn)來營造完全不同形態(tài)的服務(wù)產(chǎn)品，而這種改變可以建立在飯店其它資源不發(fā)生變化的情況之下。在飯店中，人力資源的改變和流動(dòng)是飯店資源變動(dòng)的主體，而一般的工業(yè)產(chǎn)品在改變產(chǎn)品形態(tài)的時(shí)候，它需要原材料、加工設(shè)施、加工流程等一些列的資源配套改革，這正是飯店和一般工業(yè)企業(yè)所存在的最大的差別。因此，飯店人力資源需要具備較強(qiáng)的柔性。飯店人力資源的柔性主要有三個(gè)衡量指標(biāo)，即飯店人力資源的有效使用范圍、人力資源移作它用所需要的時(shí)間和人力資源移作它用所耗費(fèi)的成本。比如經(jīng)過跨部門培訓(xùn)的服務(wù)員，他一般能在較短的時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)換到其它部門從事服務(wù)工作，而且不必再接受新部門的上崗培訓(xùn)。這種人力資源具有較廣的使用范圍、移做它用所的時(shí)間短、耗費(fèi)的成本也低，這是典型的高柔性人力資源。一般而言，人力資源的專業(yè)性和專用性越強(qiáng)，其柔性就越低。飯店可以通過選擇高柔性特質(zhì)的人力資源或增強(qiáng)單體人力資源的柔性（比如加強(qiáng)員工培訓(xùn)）來提高飯店人力資源整體的柔性。飯店應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展需要儲(chǔ)備相當(dāng)數(shù)量的柔性人力資源，以應(yīng)付市場(chǎng)或內(nèi)部人力資源的突變。綜上所述，飯店在對(duì)人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行定位時(shí)，應(yīng)該綜合地從飯店發(fā)展的生命周期、飯店市場(chǎng)需求的變化以及飯店人力資源的柔性發(fā)展要求等思考維度進(jìn)行衡量，通過這種三維一體的復(fù)合選擇來增強(qiáng)人力資源需求定位的科學(xué)性和前瞻性，為飯店競爭力的形成提供最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第四篇：論文人力資源現(xiàn)狀分析（范文）淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營企業(yè)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文從我國雙流縣中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析入手，力求探尋有效控制中小民營企業(yè)人才流失的措施，以便更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻(xiàn)逐漸超過了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素。成都市雙流縣是我國的經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)縣之一，其中中小民營企業(yè)的發(fā)展為雙流經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是近年雙流民企來人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）員工流動(dòng)大，離職率率高。據(jù)雙流縣統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%15%員工流動(dòng)率。（二）高素質(zhì)員工的在職時(shí)間短，流動(dòng)比較頻繁。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學(xué)歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點(diǎn)。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時(shí)，由于《勞動(dòng)法》賦予員工的單方離職權(quán)（1），使大多數(shù)員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現(xiàn)了管理人員及技術(shù)骨干“集體離職”的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴(yán)重的人力資本浪費(fèi)。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析(一)管理制度不健全大多數(shù)中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權(quán)”與“經(jīng)營權(quán)”高度的統(tǒng)一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。但是這種模式往往忽視內(nèi)部制度的建立，造成內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員