【文章內(nèi)容簡介】 課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。在流失的人員中，%，%，精英教師占17%，%。人力資源分析平均薪酬分析本財年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎金）(不包含預(yù)算獎金)；；教師底薪（不含課酬），教師課酬平均為元。人力資源分析員工教師精神面貌分析寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：1）入職3個月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關(guān)心不夠，所學不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。2）入職3個月1年：成長階段 過了試用期，學校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。3）1年2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗豐富，效率高，在各部門承擔大量工作。按5%8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績效實行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當中選拔骨干人員；4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團隊往往容易營造一種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。人力資源分析如何留住人才人力資源部工作角度：1）招聘方面：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團會推廣一個招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。，對于崗位進行分類，人力進行一面的素質(zhì)面試，部門進行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時間找到最合適的人。，可以讓他們把大學生的實踐基地放在學校，這樣可以固定往學校輸送一定的人才，減少學校招聘成本。，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應(yīng)聘新東方。，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認同感是比較深的。2)合同的簽訂改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風險。3)離職面談對每一位離職的員工由專人進行訪談，對每一位離職員工的原因進行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。學校層面努力方向1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：，明確劃分崗位職責，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實現(xiàn)“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。，實現(xiàn)內(nèi)部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動力，有目標的提升自我、實現(xiàn)自我。2）薪酬激勵制度：，如咨詢顧問，學管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補貼、項目補助等等。，實行實習定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責和招聘量，準確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長時間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績效考核中處于B+或者B的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達到市場價，達到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實努力工作狀態(tài)帶動年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！3）員工培訓(xùn)體系:完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。實施步驟：，成立專門的培訓(xùn)委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負責組織、協(xié)調(diào)和督促。各個部門制定培訓(xùn)計劃，可以細分為周計劃、月計劃、季度計劃和年計劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學習的各個環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計劃，從全校的層面上同時又有針對性的進行宣傳和落實，讓大家切實感覺到培訓(xùn)的力量和氣勢。：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語，還應(yīng)該針對崗位和族群進行培訓(xùn)，比如對客服進行禮儀和說話方法之類的培訓(xùn)，對于老師組織拓展，因為老師在個體上相對獨立，多組織拓展，可以增強他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓(xùn)都可以積累分數(shù)，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會提高積極性。C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時，強調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分各種福利，強調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強調(diào)上市集團的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗的人，解釋崗位測評標準，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。4）amp。 6）員工溝通和人文關(guān)懷：從校長到主管再到員工都需要學習溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風格。部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。5）團隊建設(shè)活動：一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。學校會定期的以全?；虿块T形式進行各種類型和層面的聚餐活動。B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點不局限于電影院，有時是在學校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點不限，關(guān)鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進行團隊建設(shè)活動，的確起到了溫暖人心的效果。送水果、牛奶、補品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學校的關(guān)系，增進彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時問候和送上祝福，甚至時間精力允許的情況下，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。G、團建的成功例子不勝枚舉，當然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團建活動發(fā)揮出更好的效果！人力資源分析控制人力成本寧波新東方學校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費攤位費和路費之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動機和目的，盡量不找功利性很強的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。2）培訓(xùn)成本控制：學校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費和路費之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學校最大的一塊人力成本支出了，隨著學校教學區(qū)的不斷擴建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進度和數(shù)量，盡量做到招進來的人職責明晰、才盡其用，尚未入職的準員工多加考量和觀察。4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時補，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。第四篇：人力資源政策與法規(guī)《人力資源政策與法規(guī)》名詞解釋公務(wù)員：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員公務(wù)員考核；是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務(wù)員的的才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果所進行的定期和不定期的考察、請假，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、任用、培訓(xùn)的依據(jù)新錄用的公務(wù)員試用期為一年，最低服務(wù)年限為五年