【文章內(nèi)容簡介】 課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。在流失的人員中，%，%，精英教師占17%，%。人力資源分析平均薪酬分析本財(cái)年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎金）(不包含預(yù)算獎金)；；教師底薪（不含課酬），教師課酬平均為元。人力資源分析員工教師精神面貌分析寧波新東方教職員工按入職時(shí)間長短分如下四種類型：1）入職3個(gè)月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關(guān)心不夠，所學(xué)不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。2）入職3個(gè)月1年：成長階段 過了試用期，學(xué)校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個(gè)階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強(qiáng)，這個(gè)階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。3）1年2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗(yàn)豐富，效率高，在各部門承擔(dān)大量工作。按5%8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績效實(shí)行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當(dāng)中選拔骨干人員；4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團(tuán)隊(duì)往往容易營造一種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。人力資源分析如何留住人才人力資源部工作角度：1）招聘方面：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個(gè)部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團(tuán)會推廣一個(gè)招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。，對于崗位進(jìn)行分類，人力進(jìn)行一面的素質(zhì)面試，部門進(jìn)行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時(shí)間找到最合適的人。，可以讓他們把大學(xué)生的實(shí)踐基地放在學(xué)校，這樣可以固定往學(xué)校輸送一定的人才，減少學(xué)校招聘成本。，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計(jì)專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個(gè)學(xué)生的腦子里，這樣他們在找工作的時(shí)候會及時(shí)想到來應(yīng)聘新東方。，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學(xué)生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認(rèn)同感是比較深的。2)合同的簽訂改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運(yùn)用起來，這個(gè)要問一下集團(tuán)和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)。3)離職面談對每一位離職的員工由專人進(jìn)行訪談，對每一位離職員工的原因進(jìn)行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。學(xué)校層面努力方向1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：，明確劃分崗位職責(zé)，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細(xì)化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當(dāng)一個(gè)部門不是很大的時(shí)候，可以兩個(gè)崗位并成一個(gè)崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實(shí)現(xiàn)“五個(gè)人干十個(gè)人的活拿八個(gè)人的工資”的愿景。，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部價(jià)值和外部市場價(jià)基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動力，有目標(biāo)的提升自我、實(shí)現(xiàn)自我。2）薪酬激勵制度：，如咨詢顧問，學(xué)管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定有激勵效果的績效考核制度，既能達(dá)到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點(diǎn)。，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學(xué)類崗位市場價(jià)，等于或略高于外部同行市場價(jià)，同時(shí)提高對員工的崗位職責(zé)要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學(xué)校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)助等等。，實(shí)行實(shí)習(xí)定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責(zé)和招聘量，準(zhǔn)確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長時(shí)間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績效考核中處于B+或者B的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學(xué)校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達(dá)到市場價(jià)，達(dá)到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實(shí)努力工作狀態(tài)帶動年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！3）員工培訓(xùn)體系:完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。實(shí)施步驟：，成立專門的培訓(xùn)委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促。各個(gè)部門制定培訓(xùn)計(jì)劃，可以細(xì)分為周計(jì)劃、月計(jì)劃、季度計(jì)劃和年計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學(xué)習(xí)的各個(gè)環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計(jì)。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計(jì)劃，從全校的層面上同時(shí)又有針對性的進(jìn)行宣傳和落實(shí)，讓大家切實(shí)感覺到培訓(xùn)的力量和氣勢。：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語，還應(yīng)該針對崗位和族群進(jìn)行培訓(xùn)，比如對客服進(jìn)行禮儀和說話方法之類的培訓(xùn)，對于老師組織拓展，因?yàn)槔蠋熢趥€(gè)體上相對獨(dú)立，多組織拓展，可以增強(qiáng)他們在工作上的配合精神；員工每參加一個(gè)培訓(xùn)都可以積累分?jǐn)?shù)，可以在年終考核的時(shí)候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會提高積極性。C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時(shí)，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗(yàn)的人，解釋?shí)徫粶y評標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。4）amp。 6）員工溝通和人文關(guān)懷：從校長到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。對于情緒自控能力差的的同事通過個(gè)別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時(shí)候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時(shí)送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動：一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。學(xué)校會定期的以全?；虿块T形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動。B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點(diǎn)不局限于電影院，有時(shí)是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點(diǎn)不限，關(guān)鍵是大家能有個(gè)地方坐在一起做一件有意義的事。60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，的確起到了溫暖人心的效果。送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時(shí)問候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團(tuán)建活動發(fā)揮出更好的效果！人力資源分析控制人力成本寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅(jiān)決樹立。1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個(gè)高校招聘偶爾需要花費(fèi)攤位費(fèi)和路費(fèi)之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時(shí)關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團(tuán)高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費(fèi)和路費(fèi)之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲備是必須的；加上各個(gè)部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個(gè)已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時(shí)間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時(shí)補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。第四篇：人力資源政策與法規(guī)《人力資源政策與法規(guī)》名詞解釋公務(wù)員：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員公務(wù)員考核；是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員的的才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果所進(jìn)行的定期和不定期的考察、請假，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、任用、培訓(xùn)的依據(jù)新錄用的公務(wù)員試用期為一年，最低服務(wù)年限為五年