案例——人力資源診斷分析(編輯修改稿)
2025-05-26 13:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 著我們進(jìn)行人力資源 分析和分析后各措施的實(shí)施思路，哪些不能開展，哪些要盡快開展，哪些很重要，哪些不重要。（二）傳統(tǒng)特點(diǎn)的決定 這里的傳統(tǒng)特點(diǎn)有行業(yè)的特點(diǎn)、老板的特點(diǎn)、地域的特點(diǎn)、部門人員的特點(diǎn)。 行業(yè)的特點(diǎn) 一般的商貿(mào)企業(yè)注重的是人才的選、育，就是很重視招聘、培訓(xùn)。 營(yíng)銷型企業(yè)的人員流動(dòng)性大，大部分都是人海戰(zhàn)術(shù)，所以大量的招聘是保證業(yè)績(jī)的最基礎(chǔ)最有效手段；而培訓(xùn)，則是保證招聘的人才達(dá)到最終企業(yè)目標(biāo)的唯一手段，不停地洗腦保 證員工的忠誠(chéng)度、工作熱情；不停的產(chǎn)品培訓(xùn)和銷售培訓(xùn)是獲得成功率的必要保證；而薪酬、 績(jī)效、制度流程等很多方面已經(jīng)自然地含在了簡(jiǎn)單的管理里面。 工業(yè)企業(yè)則重視薪酬和績(jī)效、以及內(nèi)部晉升機(jī)制等，因?yàn)樾枰斯こ杀窘档汀⑷藬?shù)眾多， 就需要建立健康競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等等。 老板的特點(diǎn)目前，中國(guó)企業(yè)很多程度上管理受制于老板，老板的影響力很大。我曾經(jīng)在 一個(gè)公司，老板最重視的就是培訓(xùn)，而且是管理知識(shí)的培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)管理、時(shí)間管理、項(xiàng)目管理、溝通技巧、執(zhí)行力等等。在他的公司，人力資源不做這些事情那就是什么事情也沒(méi)有做。中國(guó)最多的微型企業(yè)里卻大量存在這樣的老板，每天都在發(fā)生這樣的事件。 地域因素可能在蘇州、杭州、東莞這些地區(qū)，人力資源的要求已經(jīng)很好，運(yùn)用的也很成熟；到了中西部地區(qū)，還是停留在簡(jiǎn)單的招聘、培訓(xùn)課程、造工資表、績(jī)效考核，因?yàn)闆](méi)有涉足很深，不需要招聘管理、招工管理、培訓(xùn)體系、計(jì)件工資、績(jī)效診斷和分析；而在沿海和大城市，最重視勞動(dòng)關(guān)系和高端人才的引進(jìn)。 部門人員因素工作人員的自身特點(diǎn)一般都注意不到，其實(shí)是最重要的一個(gè)因素，比如你手下有一個(gè)善 于培訓(xùn)的員工，那你就大力發(fā)展培訓(xùn)，一定能給人力資源工作增彩；如果有一個(gè)員工對(duì)勞動(dòng) 法很嫻熟，那勞動(dòng)關(guān)系就很容易出成績(jī)。相反，大家都沒(méi)亮點(diǎn)，能力都很低，短期內(nèi)你的人力資源規(guī)劃就白做了，根本推動(dòng)不了，趕快進(jìn)行人力資源隊(duì)伍建設(shè)。 （三）邏輯關(guān)系的決定 很多人力資源工作之間存在著緊密的邏輯關(guān)系，很多管理工作與人力資源工作也存在著 緊密的關(guān)系。不顧這些內(nèi)部的關(guān)系盲目地開展工作，會(huì)導(dǎo)致你工作半途而廢或舉步維艱。比如崗位和工作標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有，就無(wú)法開展寬帶工資；如果現(xiàn)在薪酬水平較高或特別低，推動(dòng)績(jī)效考核就效果不佳；培訓(xùn)需求沒(méi)有充分開發(fā)，培訓(xùn)課程也就無(wú)從談起；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作沒(méi)有也不 能進(jìn)行績(jī)效考核；沒(méi)有目標(biāo)管理和預(yù)算管理，去推動(dòng)績(jī)效管理、績(jī)效診斷、績(jī)效分析，更是無(wú)稽之談。 （4） 突發(fā)誘因 講一個(gè)故事，一次我和董事長(zhǎng)參加一個(gè)宴會(huì)，席中有一位年輕人侃侃而談、英姿颯爽， 談到他對(duì)設(shè)備管理的經(jīng)驗(yàn)，在場(chǎng)的人都很震驚，驚嘆于一個(gè)小小的設(shè)備都做的如此出色。他中間講到的設(shè)備資產(chǎn)管理、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、設(shè)備開發(fā)管理、設(shè)備業(yè)務(wù)和安全管理等很多思路 和實(shí)際治理案例，強(qiáng)烈吸引著我們老板，很多問(wèn)題正在我們集團(tuán)發(fā)生著，然而我們的解決問(wèn)題方法很簡(jiǎn)單、很落后，這些問(wèn)題是近一年來(lái)老板頭疼的問(wèn)題。 宴后，老板邀請(qǐng)他單獨(dú)聊天，有意納入麾下，談了半個(gè)小時(shí)不到，對(duì)方竟然婉言拒絕。我問(wèn)老板對(duì)方什么原因不來(lái)，他說(shuō)那年輕人不滿意我們公司的選才途徑和人才發(fā)展，然后我接著問(wèn)老板都給他談了什么，聽完后我知道了答案。高端人才一般都選擇獵頭，因?yàn)榭梢远?方面接觸用人單位，用人單位選用獵頭也能證明他們的實(shí)力和重視程度，老板不能一味的省錢；發(fā)展方面，不是所有的人才都看中錢，而且你讓他到公司來(lái)，根本沒(méi)有位子，定位不清 將來(lái)導(dǎo)致走不遠(yuǎn)，他當(dāng)然會(huì)放棄；對(duì)方原來(lái)的企業(yè)，設(shè)備中心是一級(jí)部門，而我們是在工廠之下，發(fā)展的重視程度和理念都不一樣，將來(lái)的工作肯定也會(huì)在推行過(guò)程中諸多不順。于是 我借機(jī)給老板講了集團(tuán)機(jī)構(gòu)改革的思路、人力資源關(guān)于選用獵頭的計(jì)劃，老板欣然同意。其實(shí)這些方案早在半年前我就提交到了老板那里，只是當(dāng)時(shí)他看不到需求程度而已。 所以對(duì)特殊事件的發(fā)生、時(shí)機(jī)的把握也是我們推動(dòng)人力資源工作的一個(gè)影響因素。那么再回到人力資源分析后的工作上面，看看我們要做的工作如何結(jié)合上面的情況、時(shí)機(jī)進(jìn)行有所側(cè)重的推動(dòng)，如何處理輕重緩急。 首先要對(duì)整個(gè)公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析包含3個(gè)方面：、流程梳理；；。 招聘方面、各崗位人才需求分析； b. 大力招聘學(xué)歷高、能力高、有集團(tuán)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員；，半年 后健全招工體系工作，獨(dú)立出來(lái)；，盤活死水。 培訓(xùn)方面，先進(jìn)行一個(gè)梯隊(duì)的一期，然后整個(gè)梯隊(duì)。 ，從管理、專業(yè)技術(shù)兩個(gè)方面進(jìn)行入手，有針對(duì)性的給關(guān)鍵人員補(bǔ)短板；。 薪酬方面，增加學(xué)歷補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼，如果還有精力和能力， 定崗定編和勞動(dòng)效率定額。如果寬帶工資推行不下去或擔(dān)心都成了寬帶的上線，那就先 ，確立各職等標(biāo)準(zhǔn)，配合上考核、晉升條件，再推動(dòng)寬帶工資。 績(jī)效方面先開展績(jī)效考核，逐步實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效工作放在所有人力資源工作的最 后推動(dòng)。 員工關(guān)系方面規(guī)范勞動(dòng)合同；逐步全員參保（五險(xiǎn)一金）。 人事方面，（可以先推動(dòng)）； 開展企業(yè)文化以上8條是我們對(duì)簡(jiǎn)單資料分析出來(lái)的對(duì)應(yīng)措施，這里有3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要我們注意：這些資料是否全面，這些針對(duì)的措施是否有效，這些措
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