【文章內(nèi)容簡介】 主管與新人溝通時，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗(yàn)的人，解釋?shí)徫粶y評標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。4）amp。 6）員工溝通和人文關(guān)懷：從校長到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導(dǎo)；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。部門主管、校長多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關(guān)懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動：一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。學(xué)校會定期的以全校或部門形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動。B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點(diǎn)不局限于電影院，有時是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點(diǎn)不限，關(guān)鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，的確起到了溫暖人心的效果。送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時問候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭取讓更多的團(tuán)建活動發(fā)揮出更好的效果！人力資源分析控制人力成本寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費(fèi)攤位費(fèi)和路費(fèi)之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請集團(tuán)高管和各校校長來校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費(fèi)和路費(fèi)之外，其他主管級和校長的培訓(xùn)全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導(dǎo)致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。第四篇：自考人力資源工作分析考試重點(diǎn)三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。工作分析：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程、技術(shù)與方法。工作評價：指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的工作性質(zhì)、強(qiáng)度、環(huán)境、難度等因素進(jìn)行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制。工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有組織法規(guī)效果的正式文本，一個完整的工作說明書應(yīng)包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的內(nèi)容。關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。排列法：有評價人員憑借個人經(jīng)驗(yàn)和工作描述對職位的重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。點(diǎn)數(shù)法：在工作分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關(guān)鍵薪酬因素對職位進(jìn)行評價，得到每個職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平分類法：在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、責(zé)任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進(jìn)行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級中去。四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。工作評價是以企業(yè)內(nèi)部的員工為評價對象。評價對象為工作職位橫向擴(kuò)大工作可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向擴(kuò)大?？v向擴(kuò)大工作參與法的缺點(diǎn)是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。工作日志法工作說明書中的績效標(biāo)準(zhǔn)是組織的績效考核指標(biāo)，為組織提供了具體的可操作的考核指標(biāo)。不是績效考核指標(biāo)，它主要告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而不提供具體的可操作的考核指標(biāo)。工作的社會環(huán)境，主要包括工作的危險性，可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。工作的安全環(huán)境觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質(zhì)的分析。適用于短期的外顯行為特征的分析一般情況下，工作環(huán)境的分析主要針對操作工人的職位描述。五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。工作分析的時機(jī)有哪些？新建立的組織；企業(yè)沒有進(jìn)行過正規(guī)的工作分析；企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；組織由于技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致職位變動。工作分析的基本流程有哪些？工作分析前的準(zhǔn)備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結(jié)果形成階段；工作分析的應(yīng)用與反饋階段。聘請外部專家進(jìn)行工作分析有哪些缺點(diǎn)？工作地點(diǎn)分布廣時，差旅、時間及相關(guān)方面的花費(fèi)比較高；專家需要花費(fèi)大量的時間去了解工作業(yè)務(wù)，影響工進(jìn)程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關(guān)信息方面會受到的限制。聘請外部專家進(jìn)行工作分析有哪些優(yōu)點(diǎn)？比在組織內(nèi)部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費(fèi)用；對組織內(nèi)部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實(shí)施工作分析的經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部的人員往往不具備其他組織中的經(jīng)驗(yàn)。訪談分析法的缺點(diǎn)有哪些？任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的人才能勝任，分析人員素質(zhì)的高度將對結(jié)果產(chǎn)生重大影響。工作規(guī)范的推導(dǎo)方法有哪些？以工作為導(dǎo)向推導(dǎo)法和以人員為導(dǎo)向推導(dǎo)法；以受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法和未受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法；以主觀判斷為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法，以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法和以定量化職位分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法編寫工作說明書有哪些步驟？獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書運(yùn)用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則工作分析的作用？為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、預(yù)測方案提供可靠的依據(jù)；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。建立公平合理的薪酬制度；有利于設(shè)計有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。編寫工作說明書的注意事項(xiàng)？與公司戰(zhàn)略相結(jié)合；以工作為基礎(chǔ)；注重分析；實(shí)施動態(tài)調(diào)整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。1工作評價的作用？為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)做基礎(chǔ)； 明確員工發(fā)展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。1基準(zhǔn)職位的比較標(biāo)尺和基礎(chǔ)的特征：職位基準(zhǔn)是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數(shù)職位；許多組織普遍存在的職位；工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的職位；市場工資率公開的職位；1薪酬制度的設(shè)計原則？公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟(jì)性，合法性。六、論述題（本大題1小題，共16分）試論述因素比較法與點(diǎn)數(shù)法的聯(lián)系與區(qū)別。聯(lián)系：① 從性質(zhì)上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點(diǎn)數(shù)法衍生而來。③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準(zhǔn)崗位來實(shí)現(xiàn)職位的相互比較。區(qū)別：① 付酬因素的配分形式不同。點(diǎn)數(shù)法是根據(jù)工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；② 工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。點(diǎn)數(shù)法是根據(jù)個人條件、工作環(huán)境、工作責(zé)任等轉(zhuǎn)換工資結(jié)構(gòu)，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進(jìn)行轉(zhuǎn)換。③ 比較的形式不同。點(diǎn)數(shù)法將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因素比較法在職位與職位之間進(jìn)行比較。一、單項(xiàng)選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）被后