【文章內(nèi)容簡介】 ，萬分感謝。望速回復！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時增加預算和資源，很可能大幅度增加項目的開支。 如何處理，請批示。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月28日 處理意見及理由：,60,情景模擬2：無領(lǐng)導小組討論,一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領(lǐng)導能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應的靈敏性等。,61,無領(lǐng)導小組討論,由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。,62,實際操作型問題,給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案，并動手實際操作得到一個結(jié)果。 考察重點：主動性、合作能力等；,開放式問題,例：如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點：思維分析能力,選擇與排序型問題,例：公司裁員、海上逃生 考察重點：全面勝任素質(zhì),兩難問題,例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導好？ 考察重點：思維敏捷性,資源爭奪型問題,例：公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點：壓力反應、人際影響力,常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： 思維分析能力 人際交往能力 壓力反應 人際影響力 組織協(xié)調(diào)能力 積極性（成就動機）,會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃…… 背景信息 …… 注意事項 ……,你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務的營銷戰(zhàn)略。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務……,無領(lǐng)導小組討論題目類型,63,實施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 實施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應該遠近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。,實施環(huán)境,64,無領(lǐng)導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？ 2）發(fā)言形式和特點：受測者是怎么說的？ 3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？,觀察要點,65,詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領(lǐng)導小組討論評價信、效度的重要保證,行為尺度評定量表與評分表示例,66,[背景] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個職能管理部門（另外還有4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。為此，總經(jīng)理特撥管理改進專項資金9千萬元，用于此項工作。為了公平起見，總經(jīng)理決定由各部門負責人自行協(xié)商確定資金分配方案。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜?？偨?jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。 [任務] 您是財務部的經(jīng)理，您對本部門已有一個初步的工作規(guī)劃，并進行了資金需求分析——最低限度需要1千2百萬元，正常滿足需要1千6百萬元，若能爭取2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實現(xiàn)自己的設(shè)想了。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取更多經(jīng)費；同時與大家共同在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認可的資金分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交方案并匯報。 [要求] 討論的總時限為50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 在您得到資料后，請先用5分鐘時間準備發(fā)言提綱。在此期間，請您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。 請注意如果大家在規(guī)定時間不能形成統(tǒng)一意見，對各部門都意味著損失。,分角色無領(lǐng)導小組討論指導語示例,67,情景模擬3：角色扮演,要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。,68,情境模擬 — 角色扮演,69,情景模擬4：仿真模擬測試系統(tǒng),運用現(xiàn)代科學方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。,70,3.5決定及錄取,簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。你應該準備不止一名的錄取材料。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠?！保菃枂栕约阂韵聨讉€問題： “我還需哪些信息才能作決策？” “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” “該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” “通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。,71,錄取 錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 通知應征者錄用消息時應充滿熱情。 最好親自向應征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 繼續(xù)從應征者那了解其所關(guān)心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件,面試核心技術(shù),73,面試的步驟與方法,面試開始階段,正式面試階段,結(jié)束面試階段,面試評價階段,面試準備階段,面試過程,應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等,面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。,面試目的,74,面試常見過程介紹,招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。.當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù)30到40分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細選。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。,75,面試可能的問題,應聘動機的性質(zhì)和強度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 研究和解決問題的習慣及思路等。,76,1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談”； 8. “我們會在10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。,面談禮儀,77,一、面試前的準備,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司應聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。,78,面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？ 介紹 讓應聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應聘者的提問； 結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；,79,二、面試方法,結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問